一般來說，員工依照企業(yè)的規(guī)定加班加點，企業(yè)就應當付款相對的加班工資。但在一些狀況下，員工加班加點了以后卻領(lǐng)不上加班工資。到底員工在什么情況下領(lǐng)不上加班工資呢？不清楚大伙兒是否有想過這個問題？下邊，就要我給大伙兒解讀一下吧。

一、領(lǐng)不上加班工資的情況有什么

(一)法律法規(guī)，法定假日的加班工資須在下月發(fā)放工資時兌付，歇息日的加班加點，企業(yè)能夠 挑選分配調(diào)休，假如在大半年內(nèi)不調(diào)休的，再以現(xiàn)錢方式付款加班工資。如今國慶假期剛完畢，到底是否可以使領(lǐng)取加班工資、可領(lǐng)是多少，還不能簡易地底結(jié)論。

(二)大假對一部分人來講是暑假，對另一部分人則是一年中最忙碌的上班時間，如度假旅游、交通出行、餐館等領(lǐng)域。也有一些特殊行業(yè)，一年到頭都務必有些人值勤，如金融機構(gòu)、環(huán)境衛(wèi)生、新聞報道、供電供電系統(tǒng)等。這種領(lǐng)域從業(yè)者的利益確保，要詳細情況實際看待。尤其是在其中四天的歇息日加班加點，分配調(diào)休無論對用人公司還是對員工，全是比較適合的。

(三)員工的支配權(quán)觀念、法制觀念早已覺醒，但用人公司仍只盯住掙錢，無論是不是必須都分配員工加班加點，而且不肯付款加班工資、不肯分配調(diào)休。這類狀況現(xiàn)階段在中小型企業(yè)較為廣泛，也是必須將來多方面改進的。

(四)一些用人公司會在節(jié)日期間給員工付款一定總數(shù)的附加收益，員工一般稱其為“過節(jié)費”，但在勞資雙方產(chǎn)生糾紛案件、勞動監(jiān)察干預時，用人公司則表述在其中早已包括了加班工資用。對于此事，用人公司必須把工作中做得更細。

二、領(lǐng)不上加班工資如何消費者維權(quán)

沒有獲得加班工資的員工，要立即向社會保障監(jiān)管部門或撥通12333社會保障熱線電話開展投訴，還能夠到監(jiān)察委員會和人民檢察院去申請勞動仲裁。

許多 人覺得走司法程序是件很繁雜的事。據(jù)統(tǒng)計，《勞動爭議調(diào)解仲裁法》執(zhí)行后，假如申請勞動仲裁所討要的加班費不超過當?shù)氐?2個月最低工資標準的總數(shù)，那麼能夠 在“訴訟”這一程序流程中終結(jié)，而且在45天內(nèi)裁定結(jié)束，不容易像前段時間那般會被拖好長時間。

必須提示員工的是，最高法院《關(guān)于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋(三)》要求，員工認為加班工資的，理應就加班加點客觀事實的存有擔負證明責任，但員工有直接證據(jù)證實用人公司把握管理方法加班加點客觀事實存有的直接證據(jù)，用人公司不出示的，由用人公司擔負不好不良影響。

因而，員工必須“考慮周全”，在加班加點時留意搜集并儲存好有關(guān)直接證據(jù)。例如考勤統(tǒng)計表影印件、蓋上公司章的加班加點安排、加班加點時的工作日志、加班加點時解決拿貨交貨的紀錄、加班加點所做工作文件、自身經(jīng)手人的市場銷售紀錄、出入庫單等。此外，一起加班加點的朋友的證詞、加班加點時間拜訪客戶所獲得的顧客證詞，在實際的監(jiān)督及訴訟中也能夠 充分發(fā)揮直接證據(jù)的功效。

據(jù)統(tǒng)計，近些年，衛(wèi)生行政部門和司法機關(guān)已經(jīng)不斷探尋和小結(jié)，爭取產(chǎn)生一套切實可行的搜集直接證據(jù)和直接證據(jù)應用的標準，應用人企業(yè)和員工的合法權(quán)利均獲得合理的維護。

之上便是領(lǐng)不上加班工資的情況，在這里我要在填補一點，假如員工是同意加班加點，企業(yè)沒有規(guī)定過的，這類狀況下員工也是沒有加班工資的。這一點，特別是在必須大伙兒留意。

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