時許年尾，很多人都關注年終獎金，許多 企業單位都是有年終獎金這一說，年終獎金發沒發?發多少?怎么發?要交稅嗎?文中梳理了年終獎金相關的八大難題，期待可以解釋你有關年終獎金的蒙蔽，敬請看下面。

年終雙薪便是年終獎金嗎

因為現階段年終雙薪是比較廣泛的一種年終獎發放方式，很多人 便簡易地把“年終雙薪”和“年終獎金”等同于起來，從法律法規視角而言它是一種曲解。

盡管“年終雙薪”和“年終獎金”都歸屬于理論上的勞務報酬，但二者界線卻很顯著：“年終雙薪”就是指年末最后一個月派發二倍于平常金額的薪水，從特性上講歸屬于薪水，僅僅金額上是平常的二倍罷了，這等同于把員工每月收益的一部分，累積出來放到年底集中化派發。對于“年終獎金”，《國家稅務總局關于調整個人取得全年一次性獎金等計算征收個人所得稅方法問題的通知》里將其表述為全年度一次性獎金，是行政單位、機關事業單位等扣繳義務人依據其全年度經濟收益和對員工全年度主要工作業績的綜合性考評狀況，向員工派發的一次性獎金。歸屬于獎勵金特性，是公司對職工全年度工作中的犒賞。

除此之外，依據有關要求，“年終雙薪”和“年終獎金”需按不一樣的方式來繳稅，由此可見二者存有實質上的差別。而對員工而言，最關鍵的實際意義取決于，明文規定的“年終雙薪”能夠 使員工在沒到年尾而提早辭職的狀況下，有權利規定得到相對占比的年終雙薪(例如已工作中10個月的，可規定派發5/6)，而“年終獎金”則要依據公司的實際要求派發。

年終獎金只有年尾拿嗎

現階段公司派發年終獎金關鍵有三種方式：一是年末多發性一個月薪水(此類方法法律法規應該定義為年終雙薪)：二是綜合性考慮到企業運營盈利、單位業績考核、本人業績考核，讓每一個職工“不懂裝懂”獲得全年度一次性獎金：三是老總給“大紅包”，給不給、給是多少就都由老總來定。

針對第—種方式，這時的“年終獎金”歸屬于本質上的年尾固定不動薪水，員工即便未到年尾提早辭職的，還可以認為按上班時間的占比規定企業付款，如用人公司回絕付款，則組成無端托欠或是克扣工資。針對第二種方式，公司如要求在職人員“年尾”才可以取得“年終獎金”，假如職工提早辭職，便會缺失這些潛在性權益。自然假如公司要求了全部職工都能夠在年尾得到年終獎金，職工提早辭職則能夠 索取相對占比的獎勵金，但若產生異議，員工認為年終獎金依然遭遇無證據的風險性。針對第三種方式，因為年終獎金徹底在于老總的本人同意，未到年尾提早辭職，職工就不太可能取得年終獎金。

年終獎金由誰來定

因為勞動合同法對年終獎金沒有明確規定，其派發規范、派發時間和派發標準一般都在于用人公司和員工是不是有書面形式承諾。要是沒有一切承諾，即便以前派發年終獎金，員工辭職后認為的也一般無法得到適用。假如彼此有確立的承諾，能夠 依照承諾來派發。實踐活動中，大量的異議來源于年終獎金承諾未知或是年終獎發放時間不確立等狀況。

如公司在合同書中承諾年終獎金，員工合乎年終獎發放標準，但彼此未承諾實際派發時間的，這時能夠 參照以往具體執行的年終獎發放時間來確定，用人公司不可以未承諾時間而有意推遲付款j如公司承諾依據公司經營經濟效益和職工自我表現派發年終獎金，則用人公司理應擔負辭職職工不屬于年終獎發放范疇的證明責任，如員工存有較低的出勤、業績考核主要表現不佳等個人行為。此外，公司在有事前要求的情況下不可單方面撤消年終獎金或是在早已付款年終獎金的狀況下規定職工退還。自然由于工作失職錯發或多發性的，錯發或多發性的一部分組成員工的不當得利，用人公司能夠 索回。

年終獎發放方式有限定嗎

在公司薪酬管理制度實踐活動中，公司給與職工薪資福利的方法非常復雜，一部分用人公司乃至要求以個股、商品的方法派發年終獎金，那樣的實際操作方法是不是合理合法呢?

依據原社會保障部《工資支付暫行規定》，薪水就是指用人公司根據勞動合同書的要求以各種各樣方式付款給員工的薪水酬勞。薪水理應以法定貨幣付款，不可以商品及商業票據取代貸幣付款。因為年終獎金歸屬于獎勵金的方式之一，其歸屬于員工勞動所得的構成部分，用人公司只有以貸幣方式開展派發，而不可挑選個股等商業票據或是商品方式。

年終獎金能否列入經濟補償金測算

職工在領到年終獎金后辭職，假如依規應得到經濟補償金的，年終獎金金額能否列入經濟補償金數量測算?

依據《勞動合同法》要求，經濟補償金依據動者在本企業工作中的期限，按每滿一年付款一個月薪水的規范向員工付款。月薪水就是指員工在勞動者合同終止或是停止前十二個月的平均收入，按員工勞動所得工資核算，包含計時工資或是計時工資及其獎勵金、補貼和補助等貸幣性收益。因為年終獎金歸屬于獎勵金的方式之一，其實質上歸屬于員工的貸幣性收益，理應統計分析在經濟補償金測算范疇之內。

年終獎金是不是列入代通知金結轉

與經濟補償金計算方式不一樣，因公司提早終止合同而付款的代通知金是之上月薪水為標準(《勞動合同法實施條例》第二十條要求，挑選附加付款員工一個月薪水消除勞動合同書的，其附加付款的薪水理應依照員工上一個月的標準工資明確)，倘若領到年終獎金后次月辭職，代通知金是不是包括年終獎金一部分呢?

依據上海市的—些裁審實踐活動，對代通知金的確定理應考慮到公平公正標準即能體現員工一切正常的月工資待遇。故上海高院《關于適用勞動合同法若干問題的意見》要求：《實施條例》要求“代通金”的付款規范，理應之上個月的標準工資明確，但只以單月的薪水為標準，很有可能過高或過低，不僅有很有可能對用人公司不好，也是有很有可能對員工不好，從總體上看不利推動和產生和睦平穩的勞務關系。因此 ，融合勞動合同法和勞動法的法律精神實質，“上一月的標準工資”理應是員工的一切正常標準工資。與其上月薪水不可以體現一切正常工資待遇的，可按消除勞動合同書以前員工十二個月的平均收入確定。

年終獎金怎樣記稅

依據《國家稅務總局關于調整個人取得全年—次性獎金等十算征收個人所得稅方法問題的通知》要求，經營者獲得全年度一次性獎金，獨立做為一個月薪水、薪酬個人所得測算繳稅，能夠 先將其當月內獲得的全年度—次性獎勵金，除于12個月，按其商數明確稅率和速算扣除數。假如員工當月工資薪金所得個人所得高過(或相當于)稅收法律要求的花費扣除額的，可用公式計算為：應納稅所得額一員工當月獲得全年度—次性獎勵金×稅率—速算扣除數;假如員工當月工資薪金所得個人所得小于稅收法律要求的花費扣除額的，可用公式計算為：應納稅所得額一(員工當月獲得全年度一次性獎金一員工當月工資薪金所得個人所得與花費扣除額的差值)×稅率—速算扣除數。必須留意的是，假如公司派發年終雙薪，依照《國家稅務總局關于明確個人所得稅若干政策執行問題的通知》要求，年終雙薪一部分理應劃入當月工資薪金所得合拼記稅，不會再單獨記稅。

對年終獎金怎樣開展納稅籌劃

年終獎金做為公司激勵團隊特別是在年末“平穩士氣”的關鍵方式，也必須有效的配備和籌備，降低很有可能的風險性和成本費。年終獎金的成本管理關鍵從稅款視角考慮到，最先，從個人社保繳納視角而言，因為我國早已取消了年終雙薪的個人所得稅特惠，可以說年末付款二倍薪水轉換為全年度一次性獎金，再次可用稅收法律所要求的12月分攤稅標準。次之，從所得稅收視角考慮到，因為公司派發未稅獎勵金只有抵扣，提議公司防止派發未稅年終獎金。例如公司給某職工派發未稅年終獎金5000元，依據《國家稅務總局關于納稅^取得不含稅全年一次性獎金收^計征個^所得稅問題的批復》所要求的測算方法，轉變成價稅合計的全年度—年性獎勵金收益=5000÷(1—5%)=5263.兩元，應納稅所得額=5263.2×5%=263.兩元，從表層上看，公司派發未稅獎勵金與派發價稅合計沒有什么差別，應交個人所得稅全是263.兩元，職工本人取得5000元，企業支付5263.兩元。但因為未稅獎勵金只有扣減5000元，而派發價稅合計獎勵金卻能夠 扣減52632~，息稅前利潤相距263.兩元，假如可用所得稅率25%，公司在每一個職工上多繳所得稅263.2×25%=65.8元，假如公司員工^數較多得話，這也是—筆很大的數量。第三，繞開失效籌備區段，依據《國家稅務總同關于調整個^取得全年—次性獎金等計算征收個人所得稅方法問題的通知》要求，存有九個失效繳稅區段。這種區段的起始點均為征收率轉變的相對點，會發生稅前收^提升稅后收入不增反還低的狀況，如年終獎金為6001元，個人所得稅為575，一元，稅后收入為5425元：而年終獎金為6000元時，個人所得稅僅為300元，稅后收入為5700，相距274.一元。因而，公司在籌備年終獎金時應當考慮到繞開失效籌備區段(例如6001-3005元;24001—25294元;60001-63437元：2403001-25466元)，提議挑選失效區段的起始點減去1后的賬戶余額做為年終獎金最好金額。

之上是我梳理的年終獎金相關的難題，堅信大伙兒對所述難題還是非常關心的，期待所述內容可以協助你解釋有關蒙蔽，感謝訪問 !

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