談起加班加點(diǎn)，不一樣的人對于此事的心態(tài)是各有不同，有些人喜愛加班加點(diǎn)，由于加班加點(diǎn)代表著加班工資，有些人反感加班加點(diǎn)，由于加班加點(diǎn)使其沒有時(shí)間休閑娛樂，另外有些人加班加點(diǎn)后還拿不上加班工資。亂扣、托欠加班工資要擔(dān)負(fù)哪些法律依據(jù)?加班工資怎樣計(jì)算?文中對加班工資的有關(guān)難題干了詳解，敬請看下面。

一、加班工資的測算

《勞動法》第四十四條

有下述情況之一的，用人公司理應(yīng)依照下述規(guī)范付款高過員工一切正常上班時(shí)間薪水的薪水酬勞：

(一)分配員工增加上班時(shí)間的，付款不少于薪水的百分之一百五十的薪水酬勞;

(二)歇息日分配員工工作中又不可以分配調(diào)休的，付款不少于薪水的百分之二百的薪水酬勞;

(三)法律規(guī)定請假日分配員工工作中的，付款不少于薪水的百分之三百的薪水酬勞。

講解：

1、工作中日增加上班時(shí)間、節(jié)假日日分配工作中的，應(yīng)付款加班工資而不是分配補(bǔ)休。在歇息日分配加班加點(diǎn)的，可先分配職工在以后的時(shí)間開展調(diào)休，也可立即付款加班工資。

2、加班工資的測算數(shù)量應(yīng)是職工的一切正常薪資。

3、市井流傳的法定節(jié)假日加班加點(diǎn)能夠 取得“四倍加班工資”，其緣故取決于法定節(jié)假日自身是有薪的，如用人公司分配加班加點(diǎn)，則需此外付款三倍的加班工資，因而為四倍。

實(shí)際操作提議：

1、具體拿到的薪水超過勞動合同書承諾的薪水金額產(chǎn)生加班工資異議時(shí)，一般會被評定為沒有承諾而依照具體拿到薪水的70%做為測算數(shù)量。

2、加班工資的測算數(shù)量一般依照職工一切正常月薪水。如職工當(dāng)月的薪水不可以體現(xiàn)職工的一切正常收益如果低或過高，測算加班工資時(shí)仍應(yīng)依照一切正常月收益測算。

3、一部分中國公民的假日是不是分配滿足條件的職工請假，用人公司有決策權(quán)。如分配職工工作，用人公司也不會提升附加的經(jīng)濟(jì)發(fā)展成本費(fèi)。一部分中國公民的假日，提議分配全體人員請假，如沒法分配，能為滿足條件的職工出示調(diào)休的機(jī)遇或給與相對的補(bǔ)貼，維持職工的滿意率。

二、獨(dú)特的工時(shí)制度的加班工資付款

1、綜合性測算施工時(shí)間工時(shí)制度：沒有超出一個審批測算周期時(shí)間標(biāo)準(zhǔn)規(guī)定上班時(shí)間的，無論是平常上班時(shí)間的增加，還是歇息日的一切正常工作中，都不用付款加班工資。假如超出，則依照鐘頭薪水的150%派發(fā)。法定節(jié)假日分配工作中的依照鐘頭薪水的300%付款加班工資。

2、不定時(shí)執(zhí)行工時(shí)制度：推行不定時(shí)執(zhí)行工時(shí)制度的職工，不用付款加班工資。《上海市工資支付辦法》要求，法定節(jié)假日分配工作中的依照鐘頭薪水的300%付款加班工資。

3、記件工時(shí)制度：《工資支付暫行規(guī)定》：第十三條第三款，推行計(jì)時(shí)工資的員工，在進(jìn)行基礎(chǔ)預(yù)算定額每日任務(wù)后，由用人公司分配增加上班時(shí)間的，依照不少于其自己法律規(guī)定上班時(shí)間計(jì)費(fèi)價(jià)格的150%付款其薪水。

講解：

1、獨(dú)特工時(shí)制度(綜合性測算施工時(shí)間和不定時(shí)執(zhí)行工時(shí)制度)必須勞動者行政機(jī)關(guān)審核后推行。職工的勞動合同書應(yīng)當(dāng)注明職工可用的工時(shí)制度。企業(yè)審核獨(dú)特工時(shí)制度的文檔應(yīng)當(dāng)公示公告。

2、獨(dú)特工時(shí)制度只適用一部分公司的一部分職位。

3、推行獨(dú)特工時(shí)制度，應(yīng)確保職工的歇息。推行綜合性測算工時(shí)制度，一個測算周期時(shí)間內(nèi)每月的均值加班加點(diǎn)鐘頭不可超出48小時(shí)。推行不定時(shí)執(zhí)行工時(shí)制度，一年內(nèi)每月的均值時(shí)間不適合超出166.64鐘頭，不然仍有可能被規(guī)定付款加班工資。

實(shí)際操作提議：

1、用人公司選用綜合性測算工時(shí)制度，關(guān)鍵目地有兩個：第一，防止因熱季、淡旺季的差別發(fā)生上班時(shí)間的比較嚴(yán)重失調(diào);第二，防止請求超時(shí)加班加點(diǎn)產(chǎn)生的法律糾紛。一般來講，測算周期時(shí)間越長，用人公司避開的實(shí)際效果越好，但申請辦理被批的難度系數(shù)也會越高。

2、用人公司推行不定時(shí)執(zhí)行工時(shí)制度，不可考勤管理。不定時(shí)執(zhí)行工時(shí)制度不代表著毫無疑問不用付款加班工資，都不代表著能夠 隨便地增加職工的上班時(shí)間。

3、記件工時(shí)制度價(jià)格設(shè)置應(yīng)當(dāng)科學(xué)研究合情合理。

三、不一樣的員工真實(shí)身份的加班工資付款

1、見習(xí)生：全國各地的要求基礎(chǔ)都確立，用人公司不可分配學(xué)員每日頂崗實(shí)習(xí)超出八小時(shí)。實(shí)踐活動中，假如用人公司分配見習(xí)生加班加點(diǎn)，應(yīng)當(dāng)參考勞動合同法的要求付款加班工資。

2、實(shí)習(xí)期職工、勞務(wù)派遣工：實(shí)習(xí)期職工應(yīng)當(dāng)參考試用期工資依照勞動合同法的要求付款加班工資，實(shí)習(xí)期危害的只可能是加班工資的測算數(shù)量。勞務(wù)派遣工和“宣布職工”具有同酬的支配權(quán)。因而勞務(wù)派遣工應(yīng)當(dāng)依照勞動合同法付款加班工資。

3、雇傭關(guān)系職工：關(guān)鍵在于勞務(wù)協(xié)議的承諾。但休息權(quán)是憲法學(xué)授予公民權(quán)利。因而，假如職工廷時(shí)工作中，能夠 參考勞動合同法的要求付款加班工資。

4、三期員工：懷孕期的女員工，用人公司不可增加其勞動者時(shí)間。女員工孕期七個月之上，用人公司不可增加其勞動者時(shí)間。女員工在哺乳期間內(nèi)，用人公司不可增加其勞動者時(shí)間。

實(shí)際操作提議：

1、從維護(hù)見習(xí)生身體健康的角度觀察，用人公司不可分配見習(xí)生從業(yè)太重的勞動者和太長的見習(xí)時(shí)間。從維護(hù)用人公司自身的權(quán)益角度觀察，一旦見習(xí)生在廷時(shí)頂崗實(shí)習(xí)全過程中發(fā)生因公負(fù)傷，用人公司可能深陷巨大的風(fēng)險(xiǎn)性。

2、法律法規(guī)和科學(xué)研究證實(shí)，三期的職工從業(yè)一般職位的工作中，業(yè)績考核不容易遭受很大的危害。應(yīng)客觀對待。HR在做，職工在看，如不可以妥善處理，用人公司很有可能會傷別的待孕母親的心。

四、亂扣、托欠加班工資的法律依據(jù)

《勞動法》第九十條：

用人公司違背本法律法規(guī)，增加員工上班時(shí)間的，由勞動者行政機(jī)關(guān)給與警示，行政強(qiáng)制執(zhí)行，并能夠 懲處處罰。

第九十一條：

用人公司有下述損害員工合法權(quán)利情況之一的，由勞動者行政機(jī)關(guān)勒令付款員工的薪水酬勞、經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金，并能夠 勒令付款賠償費(fèi)：

(一)亂扣或是無端托欠員工薪水的;

(二)拒不付款員工增加上班時(shí)間薪水酬勞的;

加班加點(diǎn)質(zhì)證

1、員工認(rèn)為加班費(fèi)，用人公司否定有加班加點(diǎn)的，用人公司解決員工未加班加點(diǎn)的客觀事實(shí)負(fù)證明責(zé)任。司法部門實(shí)踐活動中，員工認(rèn)為加班費(fèi)，一般必須對其存有加班加點(diǎn)客觀事實(shí)開展基本的質(zhì)證。但由于職工是弱勢人群，因而，用人公司也會被規(guī)定提供職工的考勤表。

2、用人公司以早已員工確定的電子器件考勤表證實(shí)員工未加班加點(diǎn)的，對用人公司的電子器件考勤表應(yīng)予以采納。

員工追償兩年前的加班費(fèi)，正常情況下由員工負(fù)證明責(zé)任，如超出2年一部分的加班費(fèi)金額的確沒法核實(shí)的，對超出2年一部分的加班費(fèi)一般未予維護(hù)。有在線律師，假如您有一切的疑慮，歡迎你隨時(shí)隨地資詢。

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