談起加班加點(diǎn)，不一樣的人對(duì)于此事的心態(tài)是各有不同，有些人喜愛(ài)加班加點(diǎn)，由于加班加點(diǎn)代表著加班工資，有些人反感加班加點(diǎn)，由于加班加點(diǎn)使其沒(méi)有時(shí)間休閑娛樂(lè)，另外有些人加班加點(diǎn)后還拿不上加班工資。亂扣、托欠加班工資要擔(dān)負(fù)哪些法律依據(jù)?加班工資怎樣計(jì)算?文中對(duì)加班工資的有關(guān)難題干了詳解，敬請(qǐng)看下面。

一、加班工資的測(cè)算

《勞動(dòng)法》第四十四條

有下述情況之一的，用人公司理應(yīng)依照下述規(guī)范付款高過(guò)員工一切正常上班時(shí)間薪水的薪水酬勞：

(一)分配員工增加上班時(shí)間的，付款不少于薪水的百分之一百五十的薪水酬勞;

(二)歇息日分配員工工作中又不可以分配調(diào)休的，付款不少于薪水的百分之二百的薪水酬勞;

(三)法律規(guī)定請(qǐng)假日分配員工工作中的，付款不少于薪水的百分之三百的薪水酬勞。

講解：

1、工作中日增加上班時(shí)間、節(jié)假日日分配工作中的，應(yīng)付款加班工資而不是分配補(bǔ)休。在歇息日分配加班加點(diǎn)的，可先分配職工在以后的時(shí)間開(kāi)展調(diào)休，也可立即付款加班工資。

2、加班工資的測(cè)算數(shù)量應(yīng)是職工的一切正常薪資。

3、市井流傳的法定節(jié)假日加班加點(diǎn)能夠 取得“四倍加班工資”，其緣故取決于法定節(jié)假日自身是有薪的，如用人公司分配加班加點(diǎn)，則需此外付款三倍的加班工資，因而為四倍。

實(shí)際操作提議：

1、具體拿到的薪水超過(guò)勞動(dòng)合同書(shū)承諾的薪水金額產(chǎn)生加班工資異議時(shí)，一般會(huì)被評(píng)定為沒(méi)有承諾而依照具體拿到薪水的70%做為測(cè)算數(shù)量。

2、加班工資的測(cè)算數(shù)量一般依照職工一切正常月薪水。如職工當(dāng)月的薪水不可以體現(xiàn)職工的一切正常收益如果低或過(guò)高，測(cè)算加班工資時(shí)仍應(yīng)依照一切正常月收益測(cè)算。

3、一部分中國(guó)公民的假日是不是分配滿(mǎn)足條件的職工請(qǐng)假，用人公司有決策權(quán)。如分配職工工作，用人公司也不會(huì)提升附加的經(jīng)濟(jì)發(fā)展成本費(fèi)。一部分中國(guó)公民的假日，提議分配全體人員請(qǐng)假，如沒(méi)法分配，能為滿(mǎn)足條件的職工出示調(diào)休的機(jī)遇或給與相對(duì)的補(bǔ)貼，維持職工的滿(mǎn)意率。

二、獨(dú)特的工時(shí)制度的加班工資付款

1、綜合性測(cè)算施工時(shí)間工時(shí)制度：沒(méi)有超出一個(gè)審批測(cè)算周期時(shí)間標(biāo)準(zhǔn)規(guī)定上班時(shí)間的，無(wú)論是平常上班時(shí)間的增加，還是歇息日的一切正常工作中，都不用付款加班工資。假如超出，則依照鐘頭薪水的150%派發(fā)。法定節(jié)假日分配工作中的依照鐘頭薪水的300%付款加班工資。

2、不定時(shí)執(zhí)行工時(shí)制度：推行不定時(shí)執(zhí)行工時(shí)制度的職工，不用付款加班工資?！渡虾Ｊ泄べY支付辦法》要求，法定節(jié)假日分配工作中的依照鐘頭薪水的300%付款加班工資。

3、記件工時(shí)制度：《工資支付暫行規(guī)定》：第十三條第三款，推行計(jì)時(shí)工資的員工，在進(jìn)行基礎(chǔ)預(yù)算定額每日任務(wù)后，由用人公司分配增加上班時(shí)間的，依照不少于其自己法律規(guī)定上班時(shí)間計(jì)費(fèi)價(jià)格的150%付款其薪水。

講解：

1、獨(dú)特工時(shí)制度(綜合性測(cè)算施工時(shí)間和不定時(shí)執(zhí)行工時(shí)制度)必須勞動(dòng)者行政機(jī)關(guān)審核后推行。職工的勞動(dòng)合同書(shū)應(yīng)當(dāng)注明職工可用的工時(shí)制度。企業(yè)審核獨(dú)特工時(shí)制度的文檔應(yīng)當(dāng)公示公告。

2、獨(dú)特工時(shí)制度只適用一部分公司的一部分職位。

3、推行獨(dú)特工時(shí)制度，應(yīng)確保職工的歇息。推行綜合性測(cè)算工時(shí)制度，一個(gè)測(cè)算周期時(shí)間內(nèi)每月的均值加班加點(diǎn)鐘頭不可超出48小時(shí)。推行不定時(shí)執(zhí)行工時(shí)制度，一年內(nèi)每月的均值時(shí)間不適合超出166.64鐘頭，不然仍有可能被規(guī)定付款加班工資。

實(shí)際操作提議：

1、用人公司選用綜合性測(cè)算工時(shí)制度，關(guān)鍵目地有兩個(gè)：第一，防止因熱季、淡旺季的差別發(fā)生上班時(shí)間的比較嚴(yán)重失調(diào);第二，防止請(qǐng)求超時(shí)加班加點(diǎn)產(chǎn)生的法律糾紛。一般來(lái)講，測(cè)算周期時(shí)間越長(zhǎng)，用人公司避開(kāi)的實(shí)際效果越好，但申請(qǐng)辦理被批的難度系數(shù)也會(huì)越高。

2、用人公司推行不定時(shí)執(zhí)行工時(shí)制度，不可考勤管理。不定時(shí)執(zhí)行工時(shí)制度不代表著毫無(wú)疑問(wèn)不用付款加班工資，都不代表著能夠 隨便地增加職工的上班時(shí)間。

3、記件工時(shí)制度價(jià)格設(shè)置應(yīng)當(dāng)科學(xué)研究合情合理。

三、不一樣的員工真實(shí)身份的加班工資付款

1、見(jiàn)習(xí)生：全國(guó)各地的要求基礎(chǔ)都確立，用人公司不可分配學(xué)員每日頂崗實(shí)習(xí)超出八小時(shí)。實(shí)踐活動(dòng)中，假如用人公司分配見(jiàn)習(xí)生加班加點(diǎn)，應(yīng)當(dāng)參考勞動(dòng)合同法的要求付款加班工資。

2、實(shí)習(xí)期職工、勞務(wù)派遣工：實(shí)習(xí)期職工應(yīng)當(dāng)參考試用期工資依照勞動(dòng)合同法的要求付款加班工資，實(shí)習(xí)期危害的只可能是加班工資的測(cè)算數(shù)量。勞務(wù)派遣工和“宣布職工”具有同酬的支配權(quán)。因而勞務(wù)派遣工應(yīng)當(dāng)依照勞動(dòng)合同法付款加班工資。

3、雇傭關(guān)系職工：關(guān)鍵在于勞務(wù)協(xié)議的承諾。但休息權(quán)是憲法學(xué)授予公民權(quán)利。因而，假如職工廷時(shí)工作中，能夠 參考勞動(dòng)合同法的要求付款加班工資。

4、三期員工：懷孕期的女員工，用人公司不可增加其勞動(dòng)者時(shí)間。女員工孕期七個(gè)月之上，用人公司不可增加其勞動(dòng)者時(shí)間。女員工在哺乳期間內(nèi)，用人公司不可增加其勞動(dòng)者時(shí)間。

實(shí)際操作提議：

1、從維護(hù)見(jiàn)習(xí)生身體健康的角度觀(guān)察，用人公司不可分配見(jiàn)習(xí)生從業(yè)太重的勞動(dòng)者和太長(zhǎng)的見(jiàn)習(xí)時(shí)間。從維護(hù)用人公司自身的權(quán)益角度觀(guān)察，一旦見(jiàn)習(xí)生在廷時(shí)頂崗實(shí)習(xí)全過(guò)程中發(fā)生因公負(fù)傷，用人公司可能深陷巨大的風(fēng)險(xiǎn)性。

2、法律法規(guī)和科學(xué)研究證實(shí)，三期的職工從業(yè)一般職位的工作中，業(yè)績(jī)考核不容易遭受很大的危害。應(yīng)客觀(guān)對(duì)待。HR在做，職工在看，如不可以妥善處理，用人公司很有可能會(huì)傷別的待孕母親的心。

四、亂扣、托欠加班工資的法律依據(jù)

《勞動(dòng)法》第九十條：

用人公司違背本法律法規(guī)，增加員工上班時(shí)間的，由勞動(dòng)者行政機(jī)關(guān)給與警示，行政強(qiáng)制執(zhí)行，并能夠 懲處處罰。

第九十一條：

用人公司有下述損害員工合法權(quán)利情況之一的，由勞動(dòng)者行政機(jī)關(guān)勒令付款員工的薪水酬勞、經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金，并能夠 勒令付款賠償費(fèi)：

(一)亂扣或是無(wú)端托欠員工薪水的;

(二)拒不付款員工增加上班時(shí)間薪水酬勞的;

加班加點(diǎn)質(zhì)證

1、員工認(rèn)為加班費(fèi)，用人公司否定有加班加點(diǎn)的，用人公司解決員工未加班加點(diǎn)的客觀(guān)事實(shí)負(fù)證明責(zé)任。司法部門(mén)實(shí)踐活動(dòng)中，員工認(rèn)為加班費(fèi)，一般必須對(duì)其存有加班加點(diǎn)客觀(guān)事實(shí)開(kāi)展基本的質(zhì)證。但由于職工是弱勢(shì)人群，因而，用人公司也會(huì)被規(guī)定提供職工的考勤表。

2、用人公司以早已員工確定的電子器件考勤表證實(shí)員工未加班加點(diǎn)的，對(duì)用人公司的電子器件考勤表應(yīng)予以采納。

員工追償兩年前的加班費(fèi)，正常情況下由員工負(fù)證明責(zé)任，如超出2年一部分的加班費(fèi)金額的確沒(méi)法核實(shí)的，對(duì)超出2年一部分的加班費(fèi)一般未予維護(hù)。有在線(xiàn)律師，假如您有一切的疑慮，歡迎你隨時(shí)隨地資詢(xún)。

拓寬閱讀文章：

克扣工資必須擔(dān)負(fù)哪些法律依據(jù)

企業(yè)克扣工資的法律依據(jù)有什么

克扣工資和加班工資能夠 規(guī)定哪些賠付？