加班加點大部分是每一個員工都不愿意的事，可是有時又迫不得已加。職工加班加點以后，用人公司不承認加班加點客觀事實應該怎么辦?我為您詳細說明加班加點質證后邊的法律規定。

用人公司不承認加班加點客觀事實應該怎么辦

依據最高法院《關于民事訴訟證據的若干規定》第六條，在關于勞動仲裁糾紛案中，因用人公司做出辭退、開除、解雇、消除勞動合同書、降低勞務報酬、測算員工參加工作時間等決策而產生關于勞動仲裁的，由用人公司負證明責任。該要求要求了一些狀況下用人公司擔負證明責任的情況，有一些員工了解為關于勞動仲裁案子的證明責任均由用人公司擔負，這類理解是不正確的。在關于勞動仲裁案子中，除開一部分狀況是用人公司擔負證明責任，絕大多數狀況下仍然可用“誰主張誰舉證，舉證責任”的質證標準。在關于勞動仲裁案子中，假如員工認為加班加點，而用人公司認為未加班加點，這類狀況則由員工擔負證明責任，假如員工不可以出示有關直接證據證實加班加點的客觀事實，則要擔負質證不好的不良影響。

有關加班制度，《中華人民共和國勞動法》第四十一條對加班加點干了要求，用人公司因為生產運營必須，經與公會和員工商議后能夠 增加上班時間，一般每日不可超出一小時;因獨特緣故必須增加上班時間的，在確保員工身心健康的標準下增加上班時間每日不可超出三小時，可是每月不可超出三十六鐘頭。用人公司一般都是會在公司規章制度中要求加班制度，明文規定企業期待職工在法律規定的上班時間內進行工作目標，假如員工的確沒法在上班時間內進行工作中，必須加班加點的，務必依照公司規章制度的相關要求開展嚴苛的審核才可以被用人公司視作加班加點，以避免混加班加點的安全隱患發生。在用人公司有有關的加班加點審核規章制度要求下，假如加班加點者自身加班加點，沒有歷經有關的審批程序，以后引起關于勞動仲裁只是提供考勤表，不能證實員工加班加點的客觀事實，只有證實員工在下班了以后仍未離去企業，在無證據的狀況下，法律法規不容易適用員工的訴請。

《最高人民法院關于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋(三)》第九條的要求：“員工認為加班工資的，理應就加班加點客觀事實的存有擔負證明責任。但員工有直接證據證實用人公司把握加班加點客觀事實存有的直接證據，用人公司不出示的，由用人公司擔負不好不良影響”。該要求確立了一般狀況下由員工就加班加點客觀事實擔負證明責任，僅有在有直接證據證實用人公司防礙證實時，由用人公司擔負證明責任。證實防礙適用加班加點事實上義務中的構成要件為：

(1)員工認為加班加點客觀事實的存有。

(2)員工早已有直接證據證實用人公司把握加班加點客觀事實存有的直接證據。

該證據能夠 主要表現為彼此勞動合同書中承諾的加班加點所需執行的審核辦理手續，而該辦理手續最后由用人公司存放;還可以主要表現為員工以前領到薪水的工資條，該工資條表明的內容可以證實用人公司有紀錄加班加點時間的內部系統軟件;有時候也會主要表現為在同一用人公司的別的員工明確提出的可以證實該用人公司把握加班加點客觀事實的直接證據。可是，不管哪種直接證據，本要素的達到是以審判長對員工明確提出的直接證據開展證實點評以后產生相信(即用人公司把握加班加點客觀事實存有的直接證據)為標準的。 

(3)用人公司不出示加班加點客觀事實存有的直接證據。

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