薪水最大時，企業成本最少。他們的關鍵很多老總和管理人員也不了解，感覺高發薪水自身就虧掉，更或是用唯心主義的見解去點評員工就確實“只值這一點錢”也“只干這一點事”，長久以往進取心沒有，主動性沒有，把如今的工作中當做了起點、跳板，隨時隨地惦記著跳起。

招騁一個工作能力強的人做三個人的工作中，假設一個人每月必須6000元的薪水，三個必須18000元，工作能力強的人給她8000元毫無疑問比三個人干的還行;公司為什么不聘請工作能力強的人呢?那樣每一年能夠節約數十萬元。

實際通常是那樣的：公司招聘不上工作能力強的人。由于她們就算招騁到，卻用不起那樣的員工，負擔不起這一份薪酬，結果只有招平庸者，用三個臭皮匠頂一個三國諸葛亮的方法運營公司。

這些不掙錢的公司，或是虧本的公司，通常全是不把員工當人看的公司，員工盡管身處公司里上著班，可是每一天，每一個鐘頭，每一分鐘都是在詛咒著企業，怎么會那樣?由于薪水不高，事兒還多，各種各樣加班加點無休止，領導干部脾氣大，結果員工比領導干部性子還壞，被罵了沒地區出氣，隨后就摔砸生產工具，故意為企業導致運營損害，典型性的薪水少發一百，故意讓企業損害一千，從此之后企業怎會不虧?

在回頭瞧瞧有一些公司?連招聘工人都招不上。怎么會發生那樣的狀況，那是由于以前在這個公司呆過的員工，遭受了不合理的工資待遇，她們離去后四處說公司的說閑話，造成了公司之后要招騁員工都難如登天。

為何薪水最大時，企業成本最少?只需薪水發及時了，不用你逼著員工加班加點，員工會自身積極加班加點做自己份內的事兒。就算老總告知任何人18：00后不允許有些人在企業加班加點，員工也會不顧一切的把工作中帶回去進行，且不約你要一分加班費。

假如把每一個中高層都塑造變成一個老板，配車，配房屋如果你在公司干滿多少年房屋和車全是你的，設想一下：很多人賺錢是為了什么?有車有房，如果你提早幫他解決了存活和住房難，每月還發著他薪水，你覺得他還會繼續想換工作，想離去嗎?為了更好地自身的影響力不遭受擠兌享有房屋和車輛的中高層，必然全力以赴以趕，拼了命進行銷售業績，不用你監管，不用你提示，到時節的連接點，到營銷推廣周期時間，她們會積極方案策劃并進行活動營銷，根不不用所有人通告和提示，由于她們感覺該做了，就逐漸做了，并且干的很開心。

想一想華為公司，只需談及華為公司，大部分人的第一反應是薪水高，高效率，壓力太大。自然，大量的人對他的薪水高印好像深刻的，這也是為什么在領域內華為公司走在最前邊的緣故，由于他在與其他公司與此同時短跑環節采用了絕大多數公司都沒法保證的，即，高薪職位。要了解，在多少人來看，高薪職位就代表著在減縮盈利啊!而華為公司卻將高薪職位當作是一種最有使用價值的項目投資，并非成本費，恰好是由于這一舉動，華為公司在技術性優秀人才爭霸戰中以相對性優點跑在了最前面。

做為公司的薪酬現行政策，以HR的角度有幾個方面提議：

一、看公司的發展趨勢環節，初創企業的公司通常沒有產品優勢，而采用相對性于外界具備競爭能力的薪酬現行政策對公司引進人才和品牌文化建設十分重要。而如果是平穩狀大環節的公司，從知名品牌上己經足夠讓員工造成自豪感，在薪酬現行政策層面采用領域內平均也較為有效。

二、看公司所在的領域，處于較新興行業，或是是普及率較低的領域，或是是學習型組織優秀人才聚集的領域，應當采用相對性于外界具備競爭能力的薪酬現行政策。

三、看企業內部崗位管理體系。公司相對性較高的崗位或是關鍵的崗位，薪酬現行政策應維持同業競爭具備市場競爭整體實力，而針對一般性崗位，與同業競爭差不多或是稍低全是可用的，實際操作恰當，還能夠確保公司身心健康有效的人才流動，吸收新鮮“血夜”

四、看崗位的特性。針對銷售市場稀缺資源職種，例如高級銷售人員，技術專業金融人才，高級技術工程師等，但凡銷售市場需求量很高的職種，易采用具備競爭的薪酬現行政策，相反，可稍低。

最終有關薪酬的一點提議，公司應在薪酬現行政策制訂時將獎勵金應用及時，常用獎勵金少用標準工資的提升 對公司避開相關法律法規風險性及其人力資源管理成本管理十分強有力。

總而言之，公司的薪酬現行政策是鼓勵員工最強有力的一個階段，在處理基本上的酬勞關聯之外，使之充分發揮較高的功效，在其中的大學問很深，加上如今我國工作現行政策頒布的沖擊性，要想完成鼓勵、合理合法、節流閥的幾重目地的確必須大家HR及其全部管理者深深地的思索。