馬上到年末了，HR們又在為本年度漲薪而犯愁，要了解合理的本年度漲薪能夠?yàn)?a href="http://www.39c3.com/" target="_blank" style="text-decoration: underline;">企業(yè)吸引技術(shù)骨干工作人員和杰出人才，相反則很有可能會(huì)變成點(diǎn)爆工作人員外流的導(dǎo)火索。因此 ，2016年度漲薪如何搞好呢？

本年度漲薪流程

本年度漲薪的基本是對(duì)目前員工工作能力開(kāi)展點(diǎn)評(píng)，評(píng)定目前員工的具體專業(yè)能力，以工作能力為基本開(kāi)展?jié)q薪。而工作能力評(píng)定的方式現(xiàn)階段最科學(xué)研究的是：根據(jù)創(chuàng)建任職要求管理體系開(kāi)展員工工作能力鑒定。實(shí)際操作步驟為：

第一步，搜集整理本年度漲薪的數(shù)據(jù)資料、信息內(nèi)容。

在開(kāi)展本年度漲薪前，企業(yè)管理人員和人力資源管理技術(shù)專業(yè)工作人員要先搜集本年度漲薪需要的數(shù)據(jù)資料和信息內(nèi)容，一般包含：(1)國(guó)家和地區(qū)通脹、物價(jià)水平的指數(shù)值；(2)公司所屬領(lǐng)域關(guān)鍵競(jìng)爭(zhēng)者關(guān)鍵職位的薪酬?duì)顩r，這很有可能根據(jù)外界薪酬調(diào)查研究報(bào)告得到；(3)公司所屬銷售市場(chǎng)的人力資本提供狀況，關(guān)鍵對(duì)于關(guān)鍵職位的工作人員供需；(4)地域性人力資源資源優(yōu)化配置現(xiàn)行政策的調(diào)節(jié)狀況；(5)公司上一本年度的具體運(yùn)營(yíng)結(jié)果；公司將來(lái)本年度及下一本年度的經(jīng)營(yíng)目標(biāo)；(6)以往本年度的各個(gè)員工的績(jī)效考評(píng)結(jié)果；(7)公司別的獨(dú)特信息內(nèi)容，比如：是不是有發(fā)售或企業(yè)并購(gòu)的方案；是不是有大中型新業(yè)務(wù)拓展方案；是不是有重特大業(yè)務(wù)流程收攏方案這些。

第二步，依據(jù)數(shù)據(jù)資料和信息內(nèi)容明確提出本年度漲薪總體計(jì)劃方案，并與關(guān)鍵管理者溝通交流。

在具體分析數(shù)據(jù)資料和信息內(nèi)容的基本上，一般由人力資源管理技術(shù)專業(yè)工作人員擬訂本年度漲薪總體計(jì)劃方案，計(jì)劃方案一般包含的內(nèi)容為：

(1)本年度漲薪的情況剖析及對(duì)策；(2)本年度漲薪的總金額及占比；(3)本年度漲薪的實(shí)際實(shí)施意見(jiàn)，這一實(shí)施意見(jiàn)中又實(shí)際包含本年度漲薪的單位、工作人員、實(shí)際額度、漲薪緣故、原來(lái)信用額度、提高占比、本年度漲薪執(zhí)行時(shí)間、本年度漲薪工作中的實(shí)際職責(zé)分工這些；(4)本年度漲薪的結(jié)果預(yù)測(cè)分析及對(duì)將來(lái)的危害。

因?yàn)楸灸甓葷q薪涉及到的管理方法面很寬，關(guān)鍵難題取決于會(huì)涉及到公司內(nèi)大部分人的權(quán)益，因此 ，本年度漲薪一定要十分謹(jǐn)慎。一般地，在本年度漲薪計(jì)劃方案原稿的基本上，要普遍征詢公司關(guān)鍵高管的建議，比如：中高層、高層住宅管理者，及其銷售業(yè)績(jī)出色的負(fù)責(zé)人。通常許多 公司欠缺這類本年度漲薪的溝通機(jī)制，當(dāng)推行本年度漲薪時(shí)，僅有一個(gè)或某些好多個(gè)主要負(fù)責(zé)人明確某一占比，以后就由人事部立即下達(dá)至各部門(mén)負(fù)責(zé)人，由各部門(mén)負(fù)責(zé)人再填好相對(duì)應(yīng)的漲薪數(shù)據(jù)信息，那樣，因?yàn)闆](méi)有充足的溝通交流，本年度漲薪變?yōu)橐粋€(gè)僵硬的金額調(diào)節(jié)，結(jié)果公司不但提升了成本費(fèi)，還造成了各個(gè)員工對(duì)漲薪的不滿意，乃至?xí)斐韶?fù)面信息的危害。

第三步，本年度漲薪計(jì)劃方案發(fā)布與落實(shí)措施。

本年度漲薪計(jì)劃方案明確并在公司內(nèi)發(fā)布后，本年度漲薪就逐漸進(jìn)到執(zhí)行環(huán)節(jié)。必須留意的是，本年度漲薪計(jì)劃方案的發(fā)布能夠是對(duì)全體人員員工的，還可以朝向一部分高管的，終究，本年度漲薪并并不是由員工本人來(lái)決策。

根據(jù)各個(gè)部門(mén)負(fù)責(zé)人匯報(bào)的調(diào)薪申請(qǐng)審核表，公司高級(jí)管理人員或人力資源管理專業(yè)人員要從這當(dāng)中及時(shí)處理難題，此外，便是在漲薪全過(guò)程時(shí)要立即與部門(mén)負(fù)責(zé)人和關(guān)鍵員工維持溝通交流，假如發(fā)現(xiàn)問(wèn)題較為嚴(yán)重的，必須規(guī)定部門(mén)負(fù)責(zé)人再次調(diào)節(jié)調(diào)薪申請(qǐng)，以保證本年度漲薪的公平公正、有效以及鼓勵(lì)功效。

第四步，本年度漲薪的實(shí)行與結(jié)果剖析。

本年度漲薪經(jīng)申請(qǐng)辦理與審核后，就需要將最后結(jié)果開(kāi)展通告與實(shí)行。因?yàn)楸灸甓葷q薪牽涉到大部分員工的個(gè)人得失，因此 在通告與實(shí)行階段，在將薪酬變化通告信派發(fā)給員工本人時(shí)，必須分人事部與單位負(fù)責(zé)人雙層與員工開(kāi)展某些溝通交流。在溝通交流時(shí)要充足表述公司的漲薪現(xiàn)行政策及占比，讓每一位員工了解公司的激勵(lì)方位及員工本人的業(yè)績(jī)考核主要表現(xiàn)，并正確引導(dǎo)員工積極主動(dòng)正臉地對(duì)待本年度漲薪。一般地，與員工的本年度漲薪溝通交流這也會(huì)與本年度業(yè)績(jī)考核溝通交流合而為一一并開(kāi)展。

在宣布發(fā)布漲薪結(jié)果之后，總是會(huì)有一部分員工存有不滿意。公司能為員工設(shè)定專業(yè)的投訴方式，接納員工的舉報(bào)，那樣能夠在非常大水平上避開(kāi)本年度漲薪的不良影響，加強(qiáng)溝通、表述，緩解員工心里的不滿意。此外，針對(duì)公司中重要職位或杰出人才的舉報(bào)，人力資源管理技術(shù)專業(yè)工作人員或企業(yè)管理人員應(yīng)當(dāng)需注意，找到緣故并作出積極主動(dòng)妥當(dāng)?shù)恼{(diào)節(jié)，以防導(dǎo)致關(guān)鍵工作人員的外流。

本年度漲薪實(shí)際實(shí)行結(jié)束后，人力資源管理技術(shù)專業(yè)工作人員要產(chǎn)生公司本年度調(diào)的數(shù)據(jù)分析報(bào)告，具體分析本年度漲薪總體全過(guò)程中的考試成績(jī)與不夠、剖析本年度漲薪總體結(jié)果對(duì)企業(yè)成本、經(jīng)營(yíng)目標(biāo)的適用與挑戰(zhàn)及其本年度漲薪中發(fā)覺(jué)的企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理和人力資源資源優(yōu)化配置中的別的難題。