年尾年終，人力資源資源優化配置單位除開要做各種各樣匯總外，還需要寫2017年各層面的方案，公司工資調整計劃方案便是在其中之一。

2017年公司工資調整計劃方案應該怎么做，才可以較大水平地鼓勵員工的主動性，獲得較大的正臉實際效果？

漲薪常見問題

1、有據可依　　

企業務必要有一套相關轉崗漲薪的管理制度或要求多方面確立，即讓員工了解在做到哪些的狀況下可漲薪，大約能調是多少等，悉知并正確引導員工如要漲薪則按照規定來申請辦理。那怕這一要求臨時還不夠科學研究健全，也遠比“沒有要求而隨便漲薪”強。　　

2、深入分析

漲薪并不是拍腦袋那么簡易，要讓多方都令人滿意，周密的調研分析不可或缺。因而，人力資源匯總、員工工作能力剖析和銷售業績比照、重要事情剖析等是十分必須且很有效的。還需要讓員工了解，漲薪并并不是每個人有份，本年度漲薪并并不是任何人都是有的調（稅收優惠政策CPI對沖交易普調、工作年限漲薪等以外）。

漲薪一定是優先選擇歪斜給這些得到升職晉升的員工。次之是有發展前景和塑造使用價值，獲得優良銷售業績的儲備優秀人才，最終才算是這些各層面主要表現一般的員工，而最終這類狀況可調式的一定是極少數的。　　

3、謹慎決策

漲薪是較為剛度的，一旦調上去，便是人工成本的硬提升，通常難以下降。HR和管理人員深層次思索的難題，漲薪要謹慎決策。　　

漲薪執行前，必須留意并勸誡自身：

A.一切沒有鼓勵實際效果的漲薪是不可取的；

B.有更強的取代獎勵方案無需，而用漲薪來鼓勵也是自視甚高的；

C.漲薪并并不是員工最要想的，這類漲薪也是無意義的。　　

D.漲薪是公司的一種成本費提高工作壓力和壓力，除非是是公司的發展趨勢和經濟效益經營規模是在逐漸升高，并且做到預估的提高總體目標，本年度漲薪信用額度和占比才有基本，不然，是無根之水；

E.越發底層員工，漲薪的鼓勵實際效果越大，越重高層住宅，這類簡易的鼓勵方法其實際效果會越差；

F.鼓勵要有一定的偏重于，要目的性的剖析，根據雙重溝通交流，確立員工本人念頭，盡可能合乎員工個性化要求，如一個對工資并不太注重，但對工作能力塑造和本人職業生涯發展更期盼的員工，其最必須的并不是漲薪，只是技能提升學習培訓或大量輪崗制度機遇。

除此之外，HR和管理人員還注意事項，一樣是工作能力和銷售業績，用漲薪來鼓勵技能提升，而用獎勵金來鼓勵銷售業績提高，這類實際操作方法更有利于鼓勵員工提高素養，提高公司的競爭優勢，讓漲薪更有實際效果。　　

漲薪的標準

1、確立漲薪規范和要求，與公司經濟收益掛勾；　

2、公布游戲的規則，漲薪執行全過程和結果信息保密；

3、盡可能正確引導員工根據升職晉升和技能提升來得到漲薪，而不是一味地追求完美高銷售業績；　

4、你所鼓勵的恰好是員工最要想的，這類鼓勵對策是最好是的，漲薪也一樣，要充足科學研究個人要求，對癥治療。

漲薪準備工作

1、要依據公司所屬市場走勢和公司的業務流程生產經營情況來相對應制訂工資調整力度，公司要有一個內部費用預算，會計能夠給出的數據。

2、薪水大部分是剛度的，只有高不可以低；有一些職位要以業績考核或是銷售業績為主導，生產制造單位主要是和生產量及其一次性達標率為關鍵要素，別的單位能夠適度參照。

3、要建立一個部門負責人為主導的工作組，搜集各層面信息內容供管理決策，此外能夠適度釋放積極主動信息說工資調整要怎樣，這也從這些方面去鼓勵或是刺激性員工積極主動辦事。