在經濟發展進到經濟全球化的今日，人力資源管理早已變成了公司獲得核心競爭力的關鍵來源于，人力資源管理整體規劃變成了公司維持核心競爭力，獲得可持續發展觀的最重要途徑和方式。殊不知，因為實際的要求難題，及其具體整體規劃工作人員的專業技能、專業技能水準等難題，促使公司人力資源管理整體規劃工作中大量的是流于規章制度步驟方面，很多人力資源管理的實際難題并沒有獲得很切實解決，這在其中包含：

(1)優秀人才沉積與優秀人才緊缺窘境。

一方面是公司現有的大量優秀人才被閑置或不可以獲得合理的提高發展，另一方面是在急缺優秀人才的崗位卻自始至終找不著適合的工作人員，消耗與重設共存;

(2)新老用戶員工的分歧。

累死累活勞苦了幾十年，卻比不上一個剛來的小伙兒?老員工幾十年的工作中累積，也對公司赤膽忠心，技術性、工作經驗水準都非常好，可便是比不上一個新入的員工，就由于自身是高中文憑/大專文憑，小伙兒是碩士學歷，與此同時，小伙兒仍在埋怨薪酬水準比不上同業競爭別的公司的同學們，公平公正嗎?

(3)官職少民多的分歧。

公司在迅速地發展趨勢，員工的總數以等比級數在提高，但是就那麼好多個管理工作，眼見著老員工是愈來愈多，技術能手也是愈來愈多，薪酬水準會漲的都早已漲到最大了，員工必須 的也不會再是多提升幾十塊錢的難題，不晉升就離開，該怎么辦?

(4)空降部隊與地面部隊的分歧。

地面部隊為初創期的公司發展奉獻了巨大的力量，但長期性產生的做事慣性力早已逐漸比較嚴重阻攔公司的延續性發展趨勢，空降部隊能夠給公司產生新的邏輯思維、新的作業模式，但沒法融進到公司的精英團隊自然環境中，此外，公司卻務必為空降部隊給予比地面部隊高的多的薪酬，內部的公平公正怎樣反映，使用價值評定的根據是啥?

(5)薪酬構造和薪酬水準的窘境。