辨人難，不然就不在乎“知人者智”，能擔(dān)得起這一個(gè)“智”字肯定并非沽名釣譽(yù)。

它是人力資源資源優(yōu)化配置中的一個(gè)關(guān)鍵出題，深受高度重視；因此各種各樣招騁優(yōu)選技術(shù)性獲得重視也就順利成章了。例如根據(jù)社會(huì)心理學(xué)發(fā)展趨勢(shì)起來(lái)的各種各樣人事部門測(cè)量?jī)x器，不勝枚舉；各種各樣招聘面試技術(shù)性，此起彼落。務(wù)必認(rèn)可，這種都十分關(guān)鍵，可是難題的關(guān)鍵是招騁要完成的是人崗匹配，即要了解人是什么樣的人，崗是哪些的崗（任職要求），隨后對(duì)人會(huì)是不是適崗做出分辨。以上各種各樣專用工具全是在科學(xué)研究人是人什么樣的人這一個(gè)層面。那麼崗是哪些的崗這個(gè)問(wèn)題如何解決呢?

許多情況下，處理這個(gè)問(wèn)題，靠的是分散化的主觀性的工作經(jīng)驗(yàn)分辨。例如在工作說(shuō)明書的任職要求一部分，顯性基因的文憑、工作經(jīng)驗(yàn)等內(nèi)容全是較為非常容易敘述的，針對(duì)至關(guān)重要的工作能力一部分就較為麻煩了，你能見(jiàn)到那樣的書寫：極強(qiáng)的溝通協(xié)調(diào)能力；但在公司里針對(duì)什么是溝通工作能力，各個(gè)工作人員的了解不一定完全一致；針對(duì)什么叫較強(qiáng)，則更無(wú)法同樣，你認(rèn)為很強(qiáng)的我還覺(jué)得是一般般呢。

因此就造成了素質(zhì)模型。素質(zhì)模型基礎(chǔ)理論明確提出了說(shuō)白了的冰山模型，即區(qū)別工作人員業(yè)績(jī)考核的重要并不是文憑、工作經(jīng)驗(yàn)等這種顯性基因要素（冰川的海平面之上一部分），只是價(jià)值觀念、動(dòng)因、工作能力等潛在性要素（冰川的海平面一下一部分）。因此就需要用心科學(xué)研究這種潛在性要素，即一個(gè)職位究竟必須如何的素養(yǎng)特點(diǎn)，及其這種素養(yǎng)特點(diǎn)究竟是什么，怎樣等級(jí)分類。素質(zhì)模型的搭建嚴(yán)苛差別于過(guò)去主觀性工作經(jīng)驗(yàn)分辨的方法，只是選用了結(jié)構(gòu)型的函數(shù)解析式的研究思路，即個(gè)人行為事情采訪技術(shù)性（BEI）和主題風(fēng)格剖析編號(hào)。簡(jiǎn)易而言，前面一種便是根據(jù)對(duì)業(yè)績(jī)考核高中低檔的工作人員開(kāi)展結(jié)構(gòu)型的采訪，獲得各業(yè)績(jī)考核級(jí)別員工的工作中行為模式；后面一種則是根據(jù)判定數(shù)據(jù)分析的內(nèi)容統(tǒng)計(jì)分析方法剖析出到底是什么個(gè)人行為造成 了出以上員工的不一樣業(yè)績(jī)考核，并抽象性出素養(yǎng)以及個(gè)人行為特點(diǎn)。

那樣就從邏輯性上切實(shí)解決了人崗匹配的難題。可是接踵而來(lái)的難題是：

1、素質(zhì)模型的搭建成本費(fèi)很高，尤其是許多中小型企業(yè)也許承受不住。

一般來(lái)說(shuō)，嚴(yán)苛的素質(zhì)模型研究思路必須較多的財(cái)力物力，因此許多公司一般都選用了十分不光滑的方法搭建實(shí)體模型，例如根據(jù)別的公司資料開(kāi)展適度改動(dòng)。這種方法大部分都偏移了素質(zhì)模型的基本上邏輯性。

2、并且具備難以避免的以往導(dǎo)向性，個(gè)人行為事情采訪和主題風(fēng)格剖析編號(hào)全是對(duì)于以往員工取得成功來(lái)講，以往取得成功是不是一定意味著將來(lái)取得成功。在時(shí)下外部快速轉(zhuǎn)變的狀況下，這類可變性危害更高。

3、素質(zhì)模型必須根據(jù)比較完善的公司來(lái)講。

假如企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略、組織架構(gòu)、業(yè)務(wù)流程運(yùn)營(yíng)模式都并未定形得話，員工盡管存有業(yè)績(jī)考核多少差別，可是其冰川下列的物品不一定便是公司必須的。也就是無(wú)法說(shuō)即便 根據(jù)結(jié)構(gòu)型的統(tǒng)計(jì)分析方法獲得的素養(yǎng)也不一定是公司真真正正必須的。這類業(yè)績(jī)考核很有可能與獨(dú)特情景互相關(guān)系，例如某銷售人員根據(jù)商業(yè)賄賂完成高銷售總額。

4、素質(zhì)模型的好用實(shí)際效果遭受搭建者本身工作能力很大的危害。

素質(zhì)模型的搭建，方式 只是解決了一般技術(shù)性途徑難題，作業(yè)者是十分關(guān)鍵的影響因素，一般必須權(quán)威專家來(lái)進(jìn)行。例如，在個(gè)人行為事情采訪中，訪談技巧非常大水平上決策了是不是可以收集到全方位的個(gè)人行為事情做為剖析的基本；在主題風(fēng)格剖析編號(hào)環(huán)節(jié)，工作人員工作能力則牽制著個(gè)人行為敘述及其對(duì)個(gè)人行為身后的素養(yǎng)特點(diǎn)的剖析。

因而，針對(duì)大部分公司來(lái)講，應(yīng)用素質(zhì)模型方式 處理人崗匹配難題不是實(shí)際的。而針對(duì)這些早已搭建其素質(zhì)模型的公司來(lái)講，因?yàn)樗刭|(zhì)模型的品質(zhì)，其具體運(yùn)用實(shí)際效果也遭受牽制，更別說(shuō)公司針對(duì)素質(zhì)模型過(guò)高的希望造成 的起伏了。