“十三薪”和“年終獎金”有什么不同

一、定義

“十三薪”：即第十三個月薪水，也稱“年底雙薪”，就是指企業(yè)依照要求程序流程向本人多派發(fā)一個月薪水。

年終獎金：就是指行政單位、機關(guān)事業(yè)單位等義務人依據(jù)其全年度經(jīng)濟收益和對員工全年度主要工作業(yè)績的綜合性考評狀況，向員工派發(fā)的一次性獎金。

二、功效

“十三薪”更能反映鼓勵的公平公正；

年終獎金更能反映績效考評的結(jié)果。

三、在無實際要求的狀況下，二者在預估數(shù)量上略微差別：

年終獎金在預估金額上，含有一定的可變性。

而針對“十三薪”的測算數(shù)量而言，假如用人公司有明文規(guī)定，則依照要求實行；假如用人公司沒有明文規(guī)定，司法部門實踐活動中趨向于依照員工當初平均收入做為測算數(shù)量。

“十三薪”怎么發(fā)

與年終獎金一樣，相關(guān)法律法規(guī)沒有對用人公司派發(fā)“十三薪”做出實際的要求，它歸屬于公司自主管理的范圍，企業(yè)能夠 依據(jù)本身狀況來考慮到是不是派發(fā)及其怎樣派發(fā)。

公司要是沒有明確規(guī)定，先前都沒有國際慣例，員工就不可以奢求企業(yè)務必發(fā)年底雙薪。

發(fā)沒發(fā)是否只有看老總情緒

留意!十三薪和年終獎金全是薪水的構(gòu)成部分，用人公司在派發(fā)十三薪和年終獎金的全過程中，不可以違背工作相關(guān)法律法規(guī)。

《勞動合同法》要求，勞動合同書的條文中務必確立勞務報酬。因而，員工要想維護保養(yǎng)自身年末拿“十三薪”或年終獎金的支配權(quán)，盡量事前確立企業(yè)的有關(guān)管理制度，了解勞動合同書。

假如勞動合同書或企業(yè)管理制度要求有“十三薪”或年終獎金金額或是測算方法，且員工投入了工作，企業(yè)就應按照規(guī)定全額派發(fā)。

提早辭職、新入員工當初能夠 取得嗎

假如勞動合同書或企業(yè)管理制度都未對年終獎金有明文規(guī)定，按同酬標準，關(guān)于勞動仲裁仲裁委員會或人民法院一般會適用辭職員工獲得一定占比的年終獎金。

和辭職員工一樣，假如企業(yè)管理制度和勞動合同書都未對年終獎金明文規(guī)定，按同酬標準，關(guān)于勞動仲裁仲裁委員會或人民法院一般會適用“新入員工”獲得一定占比的年終獎金。

要求和承諾，

不可以清除員工支配權(quán)!

在用人公司有關(guān)“十三薪”和年終獎金的管理制度制定上，下列這三個難題一定要注意：

企業(yè)制定的管理制度不可以違背依規(guī)制定和公平公正的標準

要根據(jù)民主化程序流程制定，并向員工開展公示公告或是告之。企業(yè)能夠 依規(guī)制定“十三薪”的派發(fā)標準，可是不可以把是不是合同工，做為十三薪的派發(fā)標準，不然便是違背了同酬的標準。

勞動合同書與管理制度的要求不一致，員工可要求優(yōu)先選擇可用合同書承諾

依據(jù)《最高人民法院關(guān)于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋(二)》第十六條要求：“用人公司制訂的內(nèi)部管理制度與集體合同或是勞動合同書承諾的內(nèi)容不一致，員工要求優(yōu)先選擇可用合同書承諾的，人民檢察院應予以適用。”

派發(fā)標準不確立，按公平公正標準

假如勞動合同書或企業(yè)管理制度針對年終獎金和“十三薪”的要求不確立，理應按公平公正的標準解決，不然也是歸屬于清除員工的支配權(quán)，將無法得到法律法規(guī)的適用。

也有別的有關(guān)難題要想掌握，熱烈歡迎資詢的完全免費法律咨詢服務。