老員工不滿意薪水比新員工低 咋整？

老員工薪水比新員工低，是在招工難的大環境下，公司為了更好地招兵買馬作出的調節，但常常來啦新員工，招了老員工的不滿意，并不是吵著加薪，便是怠工，極端化的乃至辭職離開。應對這類新人笑、舊人哭的局勢，人事部門應該怎么辦？

老員工薪水比新員工低，確實會嚴厲打擊老員工的工作主動性，這個問題假如解決不太好，企業的優秀人才管理體系非常容易出難題。能夠 試著下列方法：

1、薪水信息保密體制不能少

老員工會了解自身薪水比新員工薪水低，那是由于新員工薪水保密做得不太好，因此企業應當制訂嚴苛的薪水保密體制，不必讓本人薪水在企業內部散播，公司可將每月的工資單以電子郵件的方法發給企業員工。

2、公司福利向老員工歪斜

例如工作年限補助，服務項目滿多少年有租房補貼或住房貸款，提升資質和專業技能薪水，例如評上技術員有多少補助，而工作年限是評上技術員的一個關鍵參照要素，創建“導師制”，從精神層面鼓勵老員工。學習培訓機遇還可以向老員工歪斜。

3、慰藉老員工的工作中要搞好

不可以由于新員工的來臨讓老員工心寒，也不可以由于老員工的不滿意讓新員工心寒。做為HR管理者，應正確引導有相近心態的老員工，幫她們擺脫歷史時間的福利中，充分利用優點，來更改這類現況。僅有那樣，引鳳、留鳳的巢才可以筑的更強更牢，這些新老用戶員工薪水差別才非常容易處理。

4、健全薪資結構管理體系

無論寬慰工作中如何做，福利如何歪斜，老員工都是有很有可能不滿意，最好是的方法便是有有效的工資體系，讓大家都沒有話說。薪水能夠 選用構造薪水，由多一部分組成，例如工齡獎，這一項就可以填補老員工的薪水起伏;與此同時，設定績效考評，開設績效獎金，以工作能力而定薪水，這就怨不得所有人了。

在招工難的自然環境下，不但要吸引新進去的員工，更不可以由于薪水的難題讓老員工心寒，公司間的市場競爭，歸根結底便是優秀人才的市場競爭，僅有工作人員充裕，員工齊心合力，公司才可以能夠更好地發展趨勢。