常常聽見美容店的經(jīng)營人埋怨：做生意愈來愈難做;顧客吸睛率急劇下降;好的美容導(dǎo)師難以招，招來又一直無法留住，許多學(xué)了技術(shù)性后都離職自主創(chuàng)業(yè)，變成自身的競爭者;素養(yǎng)差的美容導(dǎo)師都發(fā)展不起來;員工的工作主動性太低……

諸多相近的難題看起來不經(jīng)意，實際上都是由于美容店老總本身的難題所造成的必然趨勢。美容業(yè)早就從一個大城市幾個同行業(yè)，發(fā)展趨勢到現(xiàn)在一條街好多個競爭對手共存。很顯而易見，市場競爭的極速加重向美容店老總明確提出了高些的規(guī)定，而在其中最重要的一環(huán)便是人力資源資源優(yōu)化配置，事實上，開美容院就好像垂釣，除開選對“水塘(開實體店的銷售市場、挑選門店等)”以外，經(jīng)營人更必須明白標(biāo)準(zhǔn)合理的內(nèi)控管理，正所謂“攘外必先安內(nèi)”，美容店的經(jīng)營不太可能由老總自身一切包辦代替，因此怎樣搞好優(yōu)秀人才的“選、育、用、留”將決策公司的成功與失敗。假如把做美容的消費者比成“魚”，那麼美容店是“魚桿”，而美容導(dǎo)師則是“餌料”，僅有每一個階段合理相互配合，才可以釣上大量的“魚”。

當(dāng)今的美容護(hù)膚銷售市場正從培養(yǎng)環(huán)節(jié)進(jìn)到知名品牌市場競爭的環(huán)節(jié)，緣故是顧客生活水平和人性化消費的要求已經(jīng)持續(xù)提高，目標(biāo)消費群體的年齡層正不斷發(fā)展，從剛參與工作中的年青上班族到完善的中年婦女，乃至是逐漸萌芽期的男性美容銷售市場，這一領(lǐng)域的發(fā)展前景仍然極大，可是大家見到可以產(chǎn)生品牌知名度、發(fā)展趨勢成連鎖加盟組織 的美容店仍然很少，較大的緣故依然和絕大多數(shù)美容店的管理方法落伍相關(guān)，尤其是欠缺合理鼓勵員工的人力資源管理體制，而這一點很多中小型美容店的老總都還沒意識到。

教書育人和用工是頭等大事

很多美容店的經(jīng)營人是美容護(hù)膚技術(shù)員出生，她們由于自主創(chuàng)業(yè)大部分都傷過了之前老總的心，如今又對自身公司過高的員工流動率而頭痛不己，緣故非常簡單，大部分美容店都忽視了“培育人才”和“應(yīng)用優(yōu)秀人才”的必要性。

美容導(dǎo)師的文憑可以不高，工作經(jīng)歷能夠 沒有，即便有自主創(chuàng)業(yè)的欲望也不害怕，關(guān)鍵是公司如何去培養(yǎng)他們、合理地應(yīng)用她們。在招騁的情況下，許多公司只看三個關(guān)鍵環(huán)節(jié)，一是相貌越美越好，二是越會講話越好，三是薪水規(guī)定越低越好。那樣招騁到的只能是一群“孔雀”，初進(jìn)企業(yè)因為有學(xué)習(xí)培訓(xùn)、有神秘感屢次“解屏”，一段時間后有的便發(fā)麻消沉，有的因急切推廣產(chǎn)品導(dǎo)致消費者抵觸，抽成降低、喪失工作中驅(qū)動力，有的則逐漸按耐不住謀取換工作或自主創(chuàng)業(yè)。

造成那樣的結(jié)果是由于公司犯了三個不正確：

第一是以銷售業(yè)績?yōu)楸荆皇且悦駷楸荆X得僅有拉攏到大量消費者、推銷產(chǎn)品出大量商品的員工才算是好員工，稍低的標(biāo)準(zhǔn)工資讓員工缺乏安全感;

次之，公司沒有系統(tǒng)軟件的營銷培訓(xùn)、服務(wù)禮儀培訓(xùn)和技術(shù)專業(yè)專業(yè)技術(shù)培訓(xùn)，一上去便是要美容導(dǎo)師賣產(chǎn)品，那樣做有時連員工都抵觸，更不要說消費者;

第三個，是欠缺個性化的團(tuán)隊氛圍和激勵制度，許多美容導(dǎo)師在悠閑中落淚，而不是在開心中出汗。

因此，美容店一定要創(chuàng)建一套“教書育人用工”的體制。教書育人反映在對每一個新員工的塑造上，例如新員工入職以后給與系統(tǒng)軟件的美容手法、產(chǎn)品功能、推銷技巧、工作內(nèi)容、消費者溝通交流、禮儀規(guī)范、公司文化等學(xué)習(xí)培訓(xùn)，讓每一個新手獲得總體綜合能力的提高，會讓他們感覺企業(yè)很高度重視自身，自身在得到學(xué)習(xí)培訓(xùn)機遇以后應(yīng)當(dāng)好好地去工作中收益企業(yè)。如果有那樣健全的學(xué)習(xí)培訓(xùn)體制，新手越?jīng)]有工作經(jīng)驗和文憑，就越能感受到企業(yè)“重才”的文化藝術(shù)，其滿意度在新員工入職之初就塑造了起來。但要留意的是，員工學(xué)習(xí)培訓(xùn)并不只是在新員工入職的情況下做，學(xué)習(xí)培訓(xùn)的內(nèi)容也不可以一成不變，學(xué)習(xí)培訓(xùn)是一個不斷的、長期性的員工項目投資，按時或經(jīng)常性的學(xué)習(xí)培訓(xùn)能讓員工持續(xù)感受到企業(yè)對自身的高度重視，更能吸引員工的心。

在用工層面，美容店務(wù)必創(chuàng)建一個系統(tǒng)軟件的“績效考評管理體系”和“薪酬福利管理體系”。目地是為了更好地更數(shù)字化地考量員工的工作業(yè)績，讓獎賞和處罰與薪酬掛勾，為此促進(jìn)員工的工作主動性。在績效考評管理體系中，除開可量化分析的銷售額以外，還應(yīng)當(dāng)添加大量的考核標(biāo)準(zhǔn)，如：顧客滿意度，能夠 讓消費者在離去美容店結(jié)帳的情況下給美容導(dǎo)師等評分;工作責(zé)任心，是不是積極，是不是保持穩(wěn)定的心態(tài)應(yīng)對消費者，能夠 員工中間互相評分;日常行為，是不是合乎公司提倡的文化藝術(shù)，是不是能以大局意識和精英團(tuán)隊為主，可由立即上級領(lǐng)導(dǎo)鑒定;也有顧客吸睛率、新客戶詳細(xì)介紹老顧客的頻次、是不是明確提出自主創(chuàng)新的好主意這些，這類多方位多方位的考評能夠 讓員工更為關(guān)心自身的每一個個人行為，對消費者、朋友和上級領(lǐng)導(dǎo)都是會留意掌握自身的分寸感，自然，前提條件是考評的結(jié)果會最后反映在他們的薪酬上。