百度搜索的人力資源資源優化配置是怎么做的？文中為百度搜索內部員工演說優選，試著為您解開它的密秘。

招最好是的人

招最好是的人。什么叫最好是的人？智商最高、考試成績最好是？情商智商最大？都并不是。

大家覺得，最好是的人有下列三點：

第一，跟百度搜索尊崇的“簡易”文化藝術配對，這十分重要。

也是大家惹人時考評的關鍵。當這個人跟企業的文化藝術十分配對，內部溝通成本、磨合期成本費便會大幅度降低。

第二，出色的自學能力。

這對互聯網公司而言十分關鍵。公司每日遭遇的市場環境、競爭者布局都是會產生翻天覆地的轉變，公司應用一個人，用的不僅是他工作經驗上的優點，也是他對將來新領域的迅速認知能力、了解、和解決的工作能力。那樣，不管大家遭遇的競爭者是Google，或是騰訊官方、阿里巴巴，及其大家今日見到的嘀嘀打車，快的，或是美團外賣、大眾點評網等，大家都可以迅速地去解決。

第三，擔任做好本職工作和崗位要求。

我們曾經爭執過，到底是要招最好是的人，或是招最好的人？包含大家后邊的職責精英團隊。最終大家覺得，我們都是要招最好是的人。為什么呢？大家或是期待構建一個始終持續勤奮和自驅的機構。自驅的人，他想要學習培訓，并且可以如何快速學習，持續提升自我。

給較大 的室內空間——百度搜索較大 的室內空間是技術性

給較大 的室內空間。這兒常說的室內空間，不僅是舒服的申請辦理自然環境，隨意上班，更關鍵的是給他們一種責任感、理想化和技術性均衡。

一切一個公司，都是有好的地區，也是有不太好的地區。百度搜索的較大 的室內空間，是前沿的關鍵技術。許多新新員工入職的員工，往往挑選百度搜索是由于搜百度技術性的人間天堂。很多人從騰訊官方添加到百度搜索，對百度搜索較大 的體會和較大 的賞析點，也在這兒。

當企業挑選讓技術性變成最關鍵的競爭能力的情況下，商品精英團隊和運營團隊必定會遭受危害。阿里巴巴善于的是經營，騰訊官方善于的是商品，百度搜索善于的是技術性，這就是企業的遺傳基因。

大家說給較大 的室內空間，大家的室內空間是非常大，某一類人要靈活運用室內空間發展和充分發揮，另一類人便會受限制，魚和熊掌不能兼顧。

看最終的結果

看最終的結果，搜百度一個問題導向的企業，一切領導者企業都是會追求完美問題導向，便是以結果來講話，無論工作經歷、期限這些，這一件事兒最后是否制成了？

過去一兩年里，百度搜索注重2 X方式的績效考評，及其大家嘴中的說白了的去KPI化。

為何要那樣做呢？便是期待真真正正保證，以對機構的奉獻和使用價值來考量員工的產出率。

2015年初，有一些百度搜索員工取得了達到50個月薪水的年終獎金，也是有10-30個月的不一。可是假如你的結果不太好，那麼一定不容易有獎勵金。

百度搜索注重的是多元化的文化藝術，以結果來講話。

大家也曾探討過，需不需要給員工給予免息的住房貸款？這在百度探討過很數次，最終大家不會再去探討。為什么呢？如果你去做一個免息的住房貸款時，你實質上是期待給大伙兒生產制造一個普慧的福利。普慧福利是注重均值性的，每一個人都是有機遇去享有和有著這類機遇。而在百度，大家注重的是多元化，這和大家的文化藝術是不一樣的。

根據多元化的管理方式，優秀人才會自驅，全自動出類拔萃。

二張內部名冊：成長股及其取代名冊

2012年，360頒布了檢索以后，百度搜索相繼頒布了幾類人才引進和體制，再度容光煥發百度搜索的自驅和多元化。

過去，不一樣等級的人沒有升職期限的限定。如今，在一線員工，假如你一直在要求的期限內，升職的層級沒有做到企業的規定，大家會當然的使你OUT，要不就再讓你一次換崗的機遇，假如第二次你沒有獲得升職，那么就會被OUT.

企業會有一個專業的取代的名冊。

自然，企業也有一個成長股方案，假如你發展的十分迅速，超出企業大部分人，你也就會進到到成長股名冊。企業會讓你數最多的發展趨勢的資源、機遇和室內空間，使你可以暢快地迅速的飛奔。

業績考核：強制性遍布

強制性遍布在許多企業里都是會去應用，百度搜索都不除外。

在2012年、2013年，百度搜索遭遇非常大挑戰時，大家是怎么做的呢？增加強制性遍布的取代占比。

并不是為了更好地維護優秀人才就免減強制性遍布，只是增加強制性遍布的取代占比。

假如說優秀人才能夠 分成一分、二分、三分、四分、五分得話，大家放大了兩邊的占比室內空間，擠縮了正中間的室內空間。原先百度搜索正中間的室內空間在70-80%，根據調節以后，正中間的室內空間僅有60%上下。大家激勵更成功的人向前跑，不符企業規定的當然便會淘汰。

每一年，業績考核在最終一檔的人是要全自動取代的；假如2年以內，你都處在業績考核最終兩種，那也是要淘汰的。百度搜索根據業績考核不斷去取代人。

自然，假如你的業績考核，持續在第一檔和第二檔，大家會出現專業的藍籌股票獎，授于一定的百度股票，鼓勵他更強的努力和拼搏。

文化藝術：360度考評

從文化藝術上看，大家每一年都是會對文化藝術開展360度的評定，看來這種人到文化藝術的主要表現上是如何的，要是沒有做到大家企業的個人行為規定，也是要取代的。

也就是說，假如你沒有做到一個水準，是沒有機遇被升職、被漲薪、被得到高些的獎賞。

因此，文化藝術、升職和銷售業績是大家突顯推動多元化，讓優秀人才出類拔萃的三個最重要的體制。

老年人和新手：優秀人才一切正常迭代更新

大家內部也探討過，老年人文化藝術和新手文化藝術的難題。老年人會赤膽忠心，可是，當他的工作能力和熱情逐漸走下坡的情況下，我們都是挑選吸引這種老年人，或是以業績考核為導向性？

以業績考核為導向性吧，她們以前跟我一起努力過；留下吧，他的工作能力和熱情又達不上企業規定的水平。

大家自然或是挑選以銷售業績為導向性。工作能力不好，當然就淘汰。

大家恰好是用這套體制，來促使優秀人才不斷迭代更新，也僅有那樣，業務流程才可以維持那樣的魅力和拼勁。

小馬拉大車

在百度，大家有一個作法是小馬拉大車。便是讓一些工作能力、工作經驗都還沒做到職位水準的人，去當擔這一職位的工作中。假如他擔任了，制成了，大家就給他們一個相對應的升職，為此鼓勵他、嘉獎他。

大家的CEO百度李彥宏說：“在我眼里，一切一個業務流程不是等級分類的，如果你能保證，上億級的用戶數量這些，那樣一個在業內有明顯造就的指標值，我都是會覺得你的業務流程做變大，會讓你相對應的認同和鼓勵。”

因此，在百度，沒有什么叫主要業務流程和副攻業務流程，如果你可以把事兒制成，就都是會獲得認同，這就是小轎車拉成大貨車。

朋友中間相互之間PK

你跟周邊的朋友比，你的速率是否比他人更快，你的銷售業績是否比他人更強？根據那樣的橫向比較，讓每一個人都感受到，自身在這個機構里邊發展趨勢和發展的工作壓力。要不就卯足勁向前跑，要不就全自動挑選撤出，這就是百度搜索的核心理念。

大家期待根據這類方法，讓最成功的人迅速的跑到前邊去，出類拔萃，慢下來的人確實便是“學如逆水行舟、逆水行舟”。

從聰慧到出色

聰明的人是否出色人？在百度，以往大家一直招最好是的人，便是大家覺得很聰慧、可以如何快速學習的人，但這并不意味著，他便是成功的人。

大家也在思考，什么樣的人是大家覺得成功的人？不僅是聰慧，不僅就是你先天性的聰慧，也有許多后天性的。

百度搜索有很多員工，由于與生俱來很聰慧，通常必須 被關注、被照料，她們務必要取得成功，不允許不成功這些，他務必要有大量的資源去適用。實際上當企業增大的情況下，通常不是這樣的。

大家也去看看這種員工的挫敗工作能力、承受能力、承受挫敗的工作能力這些，隨后讓她們在這個全過程中持續的發展、迅速的提高。

大家內部十分注重從聰慧到出色，換句話說，你不僅先天好些，只是如果你和一群聰明的人在一起的情況下，你需要比其他聰明的人還需要跑的迅速。

體制外體制，激起自主創新

當企業到一定經營規模，怎么讓公司維持自主創新的遺傳基因，如何可以擺脫單位的堡壘，讓許多有熱情的人、有念頭的物品做出去？

大家也會擔憂此外一件事：一線員工是會不斷發生許多新念頭，可是大家感覺不可靠，而企業資源是比較有限的。因此就發生許多分歧。員工說，企業不高度重視自主創新，不高度重視一線員工的呼吁合好的建議。自然，企業會感覺員工這種念頭有的脫離實際，對大家沒有使用價值和協助。

在百度，以往的四年間，從2011年逐漸，大家干了一個新的試著。你能在今年初提報一個念頭，說我們要做一個什么，有哪些的業務流程總體目標，用一年時間去達到。隨后企業便會去做一個評定，假如感覺方法行得通，你也就能夠 建立一個10人的小精英團隊去試著。

每一年夏季，百度搜索會開展內部評比。如果你對企業遠超預估的奉獻，就可以獲得一個等價一百萬美金的百度股票的獎賞。這就是說白了的體制外體制。由于你在一個一切正常運行的組織體制內，你是不允許來做這一件事兒的，由于你有自身的業務流程總體目標和銷售業績規定。

每一年八九月份，百度大廈大門口的城市廣場，便會舉辦盛大游戲的狂歡派對，對這種出色的精英團隊開展頒獎典禮，以嘉獎她們對百度搜索的奉獻。

以往四年，一共有11個精英團隊得獎，我們在評比中沒有到頂。第一年，只有一個精英團隊得獎。那時候，依照規范，是沒有一個精英團隊可以得獎的，因此企業為了更好地激勵大伙兒挑選了相對性最好是的精英團隊。到2014年，大家一共評了6個精英團隊。大家沒有說一定選5支精英團隊，或是3支精英團隊，只需符合規定，只需是超預估的奉獻，大家都是會給與獎賞和鼓勵。

自主創新潛力股獎——我們不缺陷子，缺的是將念頭和藝術創意貫徹落實到行動

還有一個總數更少、大伙兒三三兩兩的構成一個精英團隊，假如有一個好的建議，你能制成樣品，制成一個能夠 展現出去的物品，商品或是技術性，展現出去。

每周五夜里，假如大伙兒還有機會參觀考察百度大廈，大家見到休息室里，擺著餐桌、桌椅、零食、飲品，隨后三三兩兩的人在那里展現她們的藝術創意，或是成效。周日，百度李彥宏和大家的技術性或是商品管理層，會和她們一一地去探，成效和產出率未來會是什么樣子，而且會在周日的中午，當場評比出這一屆比賽的潛力股獎，便是大家覺得最有亮點的團隊是什么。

這類體制外的體制益處取決于，大家通常有很多念頭和好點子，假如在單位內去提，通常由于資源比較有限、新項目要排表，因此沒有辦法去配備資源。可是在那樣一個江河里邊，如果你有一個念頭，你能去制成一個樣品，展現出去，使我們的主管、VP見到。那樣就可以與業務流程做一個更強的融合，一瞬間變為新項目中的一部分。好的藝術創意和念頭，在那樣一個場所下能被不斷涌現，迅速地出類拔萃。

百度搜索從不缺自主創新的好點子，大家有一個自主創新的電子郵箱，每日有成千上萬電子郵件發至大家的頂尖商品系統架構師。新浪網干了一個新浪微博，大家是否要做一個新浪微博？騰訊官方出了手機微信，大家需不需要做手機微信？那樣的好點子許多，可是能不能獲得真真正正的成果，或是要貫徹落實到實際的行動中，而不僅滯留在念頭環節。大家內部叫行勝于言。

根據那樣一種方法，二天，讓大伙兒把自己的念頭展現出去。