公司在招騁和顫選全過程中，通常只高度重視對應聘者專業能力的調查，可是細心查詢應聘者的申報材料并具體分析，還能得到別的有效信息內容，比如：該應聘者以前在什么公司工作中過，均值上班時間長度，辭職原因這些。根據這種信息內容能夠 事先清除這些換工作趨向很大的應聘者。

在招騁時，尤其是招騁技術性或業務流程關鍵工作人員時，面試官除開要調查他的職位技術性工作能力之外，還需要調查他的可靠性。.我們可以從他的過去工作經驗中，看得出他本人工作中的可靠性。例如，他是不是常常跳槽?他跳槽的原因是什么?是由于個人發展，或是由于工資待遇難題?他是不是準備長期性在這個大城市呆下來?這些。如果我們將這種難題都弄清楚了，大家就可以基本上看得出這個人的可靠性了。辭職趨向、工作中參與性和積極主動感情歸屬于員工的個人自變量，管理人員不期待員工在進到機構后這種層面的要素會造成轉變，因而務必在招騁時留意對這種自變量的考察。假如招騁時可以顫別出低撤出趨向、高工作中參與性和高積極主動感情的員工，那麼針對平穩員工團隊是有很大的禪益的。

屬實溝通交流：用誠信企業獲得員工忠實

在招騁和顫選全過程中，一些公司尤其是急缺優秀人才的中小型企業，為了更好地能盡早招騁到達標的優秀人才，經常會在與應聘者的溝通交流中夸大其詞公司的銷售業績和發展前途，并給應聘者過高的服務承諾(如工資、住宅、學習培訓等)。當應聘者到公司發覺原先的服務承諾不可以兌付，那麼公司很可能會喪失員工的信賴，進而造成滿意度減少。

實際中有一些老總，在事成以前明知道承諾不太可能兌付，但為了更好地達到目標就夸大其詞承諾，讓員工為其賺來，直到吸干員工的聰慧和能量時再想辦法炒掉員工。殊不知員工并不知道惰，覺得它是誘惑的香悖悖，因此為企業的管理無私奉獻聰慧和能量。但老總那樣搞上一兩次后，便會發生下列難題，這些“聰慧”的員工逐漸運用老總那“太損”的一面，有意背后議論基本的薪酬要求，騙了老總一把就跑，對于老總這些誘惑的服務承諾，完全就沒有打、算要。

做為老總，要想吸引關鍵員工，就務必認真完成誠實守信難題，謹慎從事，保證防范于未然。針對愛承諾的老總，應留意慎開金口，經常是老總那時候朗朗上口一說，事過之后就忘，但員工對老總的承諾卻會牢記在心。因而，有工作經驗的老總通常提示自身不必隨便承諾給員工，或到開年度總結交流會時公布問大伙兒是否有并未兌付的服務承諾，防止失信黑名單于員工。與此同時，老總要讓人事部搞好記事本，保證有章可循。

招騁技術骨干員工：留意不必隨便應允

一是股權。股權難題是敏感詞匯。由于一牽涉到股權難題，就牽涉到公司的最大權利難題，尤其是產權年限難題。有一些老總在初創期，把一文不值的股權隨意送禮，等公司做起來后股權有價值了，自身也把他人送至了小公司股東的部位上，從而造成股權糾紛，把很有期待的公司葬送在公司股東的糾紛案件當中。

二是職位。初創期，人力資源管理急缺，隨意承諾職位，一旦公司發展起來，必須更高級的管理者時，發覺職位原來早已承諾給某某某了，結果引入高質量工作人員碰到了阻攔，引入了也會導致不愉快。更何況公司的發展趨勢全過程是量變到質變的，必須持續引入更高級的專業管理人才。