員工和企業中間的合理合法關聯是用工作中與工資聯絡在一起的，因此 不論是企業或是員工薪水是投入的成本費也是存活的基本，薪水存有一定的主觀而可由派發的行為主體隨意要求，因此 就必須 在合同書中明確以防損害了員工。那麼，員工簽的勞動合同書無薪水該怎么辦？

一、員工簽的勞動合同書無薪水該怎么辦？

勞務報酬是員工給予工作的收益，是勞動合同書的具體內容，也是員工關鍵的合同書支配權。在簽訂勞動合同書時，承諾勞務報酬一定要確立、實際，包含確立勞務報酬的法律法規不良影響等相關內容。實踐活動中一些用人公司在簽訂勞動合同書時，對勞務報酬解決模糊不清，或是口頭上承諾，因而經常引起關于勞動仲裁。

薪水應在勞動合同書中確立，但并不一定主要表現為實際的額度，還可以主要表現為確立的測算方法，如計時工資時注明記件預算定額和記件價格。抽成薪水應注明抽成數量與占比等。

《勞動合同法》第一7條將勞務報酬要求為勞動合同書的必不可少條文，與此同時該法第一8條進一步要求了薪水承諾未知時的程序處理。勞動合同書對勞務報酬和工作標準等規范承諾不確立，引起異議的，可依照下列程序流程開展：最先彼此再次商議標準工資，可用集體合同要求的規范;假如，前二步沒法解決困難，用人公司對員工理應同酬。用人公司假如覺得同工不同酬，理應負證明責任。

可是員工用法律法規武器裝備維護保養自身的支配權的情況下，一定要留意對所認為的客觀事實開展質證。換句話說要留意搜集相對應的直接證據，如工資單和有關的辦理手續。以防因質證不到位而擔負法律法規不良影響。

二、什么歸屬于薪水的范疇

薪水就是指顧主或是用人公司根據法律法規、或領域要求、或依據與員工中間的承諾，以貸幣方式對員工的勞動所付款的酬勞。薪水能夠以基本工資、月薪、年收入等不一樣方式測算。一般包含：各種各樣方式的薪水(計時工資、計時工資、薪級工資、職務工資、專業技能薪水等)、獎勵金、補貼、補助、增加上班時間及特殊情況下付款的歸屬于勞務報酬性的薪資等。

由用人公司擔負或是付款給員工的以下花費不屬于薪水：

(1)社會保險金;

(2)福利費用;

(3)福利費;

(4)消除勞務關系時付款的一次性賠償費;

(5)計劃生育政策花費;

(6)別的不屬于薪水的花費。

企業與員工的合同書的情況下通常全是企業立即把合同擬定好以后再規定員工簽名的，而許多 員工很有可能沒有留意就立即簽名卻在情況下發覺沒有薪水的要求，這時員工是能夠認為無效合同并獲得賠付的。