近日團隊閑聊時，提及對許多公司而言，績效考核管理計劃方案易做，但執行艱辛。討論中有朋友覺得在其中一個很重要的緣故便是許多中國公司未創建起能進能出，能進能出的人力資源資源優化配置自然環境，因此造成了人員流動緩慢，很多的低效能員工充溢于企業的每個方面，造成公司可塑性氣氛濃厚，績效考核管理也就淪落空話。而在這里一點上，海外一些大型企業在遭遇金融危機，或是業績較差等局勢時，常常會祭起裁人的旗幟，裁人也不僅是為了更好地縮小成本費，也變成 眾企業推動人員流動，提升機構人力資源資源分配的突破口。工作人員的適者生存，擁有 其無可置疑提出質疑積極地功效，可是在實際操作的全過程中，依然擁有 許多必須留意掌握的地區。

有研究表明，掌握不太好的裁人行動會減少企業的想像力，傷害到剩下員工的創新意識。還會繼續切斷企業里的人際交往互聯網和信息內容溝通渠道，提升員工負面信息的心態。由于工作上所創建起的情感和社交早已是企業員工日常生活的一個一部分，即便被裁掉的并不是自身，可是自身的私生活也會因而而受到損傷。裁人還會繼續提升企業員工的精神壓力，沒有安全感，減少員工對企業的忠實感。聘請的關聯會被突顯，員工與企業中間僅僅買賣，針對員工滿意度、朋友與朋友間的信賴全是一種損害。并且，因而導致對裁人的預估也將如難以釋懷的黑影，長期性困惑員工并造成高些的換工作很有可能。而有關科學研究也說明了這類對裁人的欠佳預估，針對員工對辦公環境的負面信息印像的產生的破壞力更高于確立裁人。

因此，在裁掉取代工作人員上，必須企業在人力資源資源優化配置上面有更細致的邏輯思維，以賠償這種負面情緒對企業業績考核的傷害。

最先，企業必須證實取代的根據是公平的，而且是在沒有別的更強的方法下企業的無奈之舉，并并不是企業的優先選擇措施。

次之，必須說明短期內，乃至是中后期內將不會再開展裁人，以清除剩下員工的不安定感，調控員工的焦慮不安心態。

第三，提升與員工的溝通交流，注重對員工響聲的高度重視，反映對員工的重視，呈現機構人的本性的一面。

第四，針對關鍵員工應該有尤其的高度重視，由于研究發現，工作能力強，素養高，在銷售市場上面有競爭能力的員工，在沒有開心的情況下換工作的概率要遠超一般員工。

第五，根據各種各樣的渠道，協助員工去了解工作人員調節積極地一面，對她們的崗位升職、薪酬水準的提高全是好處大于壞處的。