近日團隊閑聊時，提及對許多公司而言，績效考核管理計劃方案易做，但執(zhí)行艱辛。討論中有朋友覺得在其中一個很重要的緣故便是許多中國公司未創(chuàng)建起能進能出，能進能出的人力資源資源優(yōu)化配置自然環(huán)境，因此造成了人員流動緩慢，很多的低效能員工充溢于企業(yè)的每個方面，造成公司可塑性氣氛濃厚，績效考核管理也就淪落空話。而在這里一點上，海外一些大型企業(yè)在遭遇金融危機，或是業(yè)績較差等局勢時，常常會祭起裁人的旗幟，裁人也不僅是為了更好地縮小成本費，也變成 眾企業(yè)推動人員流動，提升機構(gòu)人力資源資源分配的突破口。工作人員的適者生存，擁有 其無可置疑提出質(zhì)疑積極地功效，可是在實際操作的全過程中，依然擁有 許多必須留意掌握的地區(qū)。

有研究表明，掌握不太好的裁人行動會減少企業(yè)的想像力，傷害到剩下員工的創(chuàng)新意識。還會繼續(xù)切斷企業(yè)里的人際交往互聯(lián)網(wǎng)和信息內(nèi)容溝通渠道，提升員工負面信息的心態(tài)。由于工作上所創(chuàng)建起的情感和社交早已是企業(yè)員工日常生活的一個一部分，即便被裁掉的并不是自身，可是自身的私生活也會因而而受到損傷。裁人還會繼續(xù)提升企業(yè)員工的精神壓力，沒有安全感，減少員工對企業(yè)的忠實感。聘請的關聯(lián)會被突顯，員工與企業(yè)中間僅僅買賣，針對員工滿意度、朋友與朋友間的信賴全是一種損害。并且，因而導致對裁人的預估也將如難以釋懷的黑影，長期性困惑員工并造成高些的換工作很有可能。而有關科學研究也說明了這類對裁人的欠佳預估，針對員工對辦公環(huán)境的負面信息印像的產(chǎn)生的破壞力更高于確立裁人。

因此，在裁掉取代工作人員上，必須企業(yè)在人力資源資源優(yōu)化配置上面有更細致的邏輯思維，以賠償這種負面情緒對企業(yè)業(yè)績考核的傷害。

最先，企業(yè)必須證實取代的根據(jù)是公平的，而且是在沒有別的更強的方法下企業(yè)的無奈之舉，并并不是企業(yè)的優(yōu)先選擇措施。

次之，必須說明短期內(nèi)，乃至是中后期內(nèi)將不會再開展裁人，以清除剩下員工的不安定感，調(diào)控員工的焦慮不安心態(tài)。

第三，提升與員工的溝通交流，注重對員工響聲的高度重視，反映對員工的重視，呈現(xiàn)機構(gòu)人的本性的一面。

第四，針對關鍵員工應該有尤其的高度重視，由于研究發(fā)現(xiàn)，工作能力強，素養(yǎng)高，在銷售市場上面有競爭能力的員工，在沒有開心的情況下?lián)Q工作的概率要遠超一般員工。

第五，根據(jù)各種各樣的渠道，協(xié)助員工去了解工作人員調(diào)節(jié)積極地一面，對她們的崗位升職、薪酬水準的提高全是好處大于壞處的。