約翰曾面試過一家新起公司的首席運營官。他在招聘面試中主要表現很非常好，和另一位求職者一起入選了最終一輪挑選。“另一位求職者的確比我出色得多，”約翰說，“可是我覺得自身更有優點，由于他只在大型企業工作中過?！倍s翰卻擁有在新起公司工作中的豐富多彩工作經驗，他近期的三個崗位全是在剛發展的公司。因此，他最后獲得了這一份工作中。

約翰面試取得成功的緣故取決于他是最合適的候選人。他獨有的性情、心態、工作習慣、價值觀念和本人愛好等都與這個企業的規定和特性很切合。并且，該企業也很明智地觀念到求職者的這種本人質量比實際的工作經歷更關鍵。

最好配對指的是完成員工的需求和期待與企業給予的自然環境和工資待遇中間的精確連接。喜愛自主創業之初的探險和挑戰的員工會感覺大型企業的官本位思想令人心醉，善于在大型企業工作中的員工也是有自身特殊的期待和規定，這種在初建2年的新起公司里是沒法獲得達到的。

最好配對的總體目標是完成公司的關鍵文化藝術、成小短文約定俗成的要求及其公司的長遠目標與員工的性情和愛好相符合。大部分辦公環境是細微的，無法說明的。假如新員工的性情和企業的文化藝術相符合，她們就可以迅速融進企業，并充分發揮出自身的功效，不用和一些很有可能他們自己都說不出來的不配對產生的不適感做斗爭。

完成最好配對代表著要挑選如今或未來很有可能合適企業的員工，即這些最重要的要求都能在企業獲得達到的員工。不管該員工的專業技能、工作經歷和聰明智慧對企業來講是多么的地難能可貴，但假如他的性情、工作中設計風格和他喜愛的辦公環境與企業現況不配對，將他招騁到企業也是個錯誤的決定。那樣相當于方枘圓鑿。

有關風險性難題的討論

完成員工和公司最好配對的全過程中，風險性難題是必須考慮到的最重要的要素之一。這是一個雙重難題，與公司和公司將來的員工都是有關聯。公司的基本上風險性水準怎樣？針對風險性員工的真正體會是啥，是喜愛，是湊合承受或是覺得擔心？

有的人僅有在一切盡在意料之中的狀況下，才可以集中注意力把工作中保證最好是。此外一些人則是探險家，亦或她們學會了怎樣應對風險性。

有一些員工很有可能逐漸是在穩定的公司工作中的，但之后伴隨著公司的轉型發展，迫不得已學好承受持續提升的風險性水準。在這段時間也是有一些人因為沒法適應新環境的轉變而被辭退了，或自身挑選了離去，可是絕大多數人從這當中感受到轉變產生的有機會也是有損害，有成功的喜悅，也是有不成功的害怕。此外一部分人是與生俱來的探險家，是在高危標準下和飛快轉變中大有可為的人。為了更好地維持魅力，她們必須充斥著風險性的自然環境。

有一些公司大部分是很平穩的，他們的變化非常少，即便有轉變，開展得也很遲緩。這種公司為員工給予了較高的工作中歸屬感和滿足感。被這種公司吸引住的員工看好的是歸屬感和可預測性。

這種低風險性的公司不容易視時間為錢財。他們不急切做決定，他們做決定很慎重。這種企業的組織結構級別明晰；員工被當作聰明的戰士，只需了解干什么和如何做就可以了。員工當眾都很客套，但事實上她們為了更好地升職和權利總在勾心斗角。對她們來講，“團隊協作”和“受權”僅僅宣傳口號罷了，并不是她們的行動規則。大部分完善的知名企業都是在以往的25年里經歷了重特大的轉型，極大地提高了公司的高效率、自主創新能力和生產主力。為了更好地解決日益猛烈的全世界市場競爭，這種公司逐漸挑選冒著更高的風險性開展轉型。在這種公司工作中的員工要不學好怎樣融入和解決風險性，要不就得離開。這種公司招聘的新員工也一般全是些成熟的探險家。風險性家，即這些在風險性中大有作為和勇于探險的人，一般會被下列二種特殊公司中的某一種所吸引住：新起公司，即初期沒有充足資產和顧客的公司，和轉型發展公司，即以往很取得成功可是如今沒落了的公司。高危和與之隨著的高收益是這二種公司的特性。喜愛在新起公司和轉型發展公司工作中的員工一般會對大型企業的安全系數和可預測性覺得厭倦。

有關公司企業文化的討論

高危公司（一般選用精銳領導干部規章制度）和低風險性公司（一般級別明晰）在許多層面有非常大不一樣，公司不一樣的組織結構及文化是造成眾多不一樣的一部分緣故，這種不一樣實際包含：

。公司能給予哪種工作經驗

。公司看好的物品和公司的價值觀念

。酬勞的是多少和類型

。變成管理者，開展自主創新和充分發揮關鍵功效的機遇

高危的公司一直遭遇著迅速更強更經濟發展地解決困難的極大工作壓力。在這種資源焦慮不安的公司里，時間、才可以和專業知識，一切一樣都不可以消耗。因而，共享資源和信息內容變成一種務必。這種公司的文化藝術相對性非常簡單，專業知識和工作業績決策了領導干部影響力。企業期待員工不管年紀尺寸，處在哪種等級，都能有一定的自主創新，并有自身的分辨。