大家常說(shuō)公司招聘是公司用工的第一關(guān)，就其緣故，是由于招騁決策了公司的基本上用工現(xiàn)行政策、規(guī)范和價(jià)值觀念。掌握好這一關(guān)針對(duì)公司用工而言，能夠?yàn)橹泻笃谌肆Y源管理的諸方面的管理方法——學(xué)習(xí)培訓(xùn)開(kāi)發(fā)設(shè)計(jì)、薪酬鼓勵(lì)、績(jī)效考核管理等確立優(yōu)良的基本標(biāo)準(zhǔn)，進(jìn)而做到事倍功半的用工實(shí)際效果。

但是具體招騁中，公司是不是掌握好啦這第一關(guān)呢？那么就未必盡然了，公司一直覺(jué)得很疑惑：招聘面試者情況工作經(jīng)歷很高，招聘面試談的還可以，往日的主要工作業(yè)績(jī)（根據(jù)調(diào)研）也非常好，為何進(jìn)到公司也不像招聘面試說(shuō)的那般呢？有的工作目標(biāo)無(wú)法跟上公司的發(fā)展趨勢(shì)（或無(wú)法跟上老總的念頭）；有的應(yīng)對(duì)公司的運(yùn)營(yíng)難題無(wú)法從技術(shù)專業(yè)的視角開(kāi)展詳細(xì)分析和處理；有的看起來(lái)勤奮，卻銷售業(yè)績(jī)一般；有的說(shuō)得多做的少，欠缺強(qiáng)大的執(zhí)行能力；這些。盡管公司多多少少的存有這種難題，這到不是說(shuō)這種公司不高度重視招騁這第一關(guān)，從我還在各種公司看到的情況而言，可以說(shuō)這種公司都十分重視招騁，那為何又導(dǎo)致招騁實(shí)際效果不盡如人意呢？這關(guān)鍵便是主要表現(xiàn)在公司招聘的形近而神不像，擁有招聘的流程規(guī)章制度圈圈，而沒(méi)有真真正正把握住公司招聘的實(shí)質(zhì)和含義，這關(guān)鍵體現(xiàn)為以下五大狀況：

1、未對(duì)公司所需優(yōu)秀人才從發(fā)展戰(zhàn)略及文化要求層面開(kāi)展清楚精準(zhǔn)定位。

即公司究竟必須 具有哪些工作能力和素養(yǎng)的優(yōu)秀人才能進(jìn)到公司。例如：公司處在工作迅猛發(fā)展期時(shí)必須 的是具備自主創(chuàng)新奮發(fā)進(jìn)取的人，而不是陳規(guī)寡斷的人。例如：公司文化注重忠實(shí)，很有可能會(huì)最先就挑選掉經(jīng)常跳巢的求職者。假如公司沒(méi)有對(duì)常用優(yōu)秀人才開(kāi)展清楚的精準(zhǔn)定位，就不好說(shuō)必須 招騁什么樣的人來(lái)完成發(fā)展戰(zhàn)略，招騁什么樣的人才可以真真正正融進(jìn)公司文化，與目前員工產(chǎn)生一個(gè)和睦的精英團(tuán)隊(duì)；公司人力資源管理招聘經(jīng)理也無(wú)法合理掌握發(fā)展戰(zhàn)略及文化對(duì)優(yōu)秀人才的規(guī)定，很有可能僅有根據(jù)自身的便好和意向開(kāi)展招騁，結(jié)果難以實(shí)現(xiàn)公司的用工要求。

2、將工作經(jīng)歷和工作能力混為一談，認(rèn)為工作經(jīng)歷高工作能力就強(qiáng)。

如今我們?cè)诟鞣N招聘平臺(tái)上隨意看一份招聘職位，都能夠見(jiàn)到所招聘職位的工作經(jīng)歷規(guī)定愈來(lái)愈高，哪些大學(xué)本科之上，知名企業(yè)（或大型企業(yè)）工作中多少年，哪些行業(yè)歷經(jīng)這些。而對(duì)工作能力的規(guī)定就較為模糊不清和不清楚。大家暫且無(wú)論該職位是不是一定必須 這種工作經(jīng)歷，但我們可以毫無(wú)疑問(wèn)的說(shuō)：工作經(jīng)歷肯定并不等于工作能力，即公司招聘到底是招騁有工作能力的人或是有工作經(jīng)歷的人？實(shí)際上對(duì)那樣精準(zhǔn)定位的公司而言，不知道是否有反復(fù)想過(guò)，真真正正有工作經(jīng)歷且有工作能力的人為何要離去知名企業(yè)或大型企業(yè)到你企業(yè)來(lái)，就是你給的酬勞高些？是你比得上大中型企業(yè)給予更寬闊的發(fā)展趨勢(shì)室內(nèi)空間？是你比大中型企業(yè)更有發(fā)展前景？因?yàn)樘^(guò)的對(duì)工作經(jīng)歷的注重，以至扼殺了對(duì)工作能力的辨別和規(guī)定。這如同常聽(tīng)盆友說(shuō)的一句開(kāi)玩笑的話：“我是哈弗大學(xué)辭退的”。你覺(jué)得是否有工作經(jīng)歷，難題就是你要嗎？