社會心理學是科學研究動物和人心理過程產生、發展趨勢和主題活動規律性的一門科學研究。社會心理學既科學研究小動物的心理狀態，也科學研究大家的心理，而以大家的心理狀況為關鍵研究對象。因而，社會心理學是科學研究心理過程和心理狀態規律性的一門科學研究。自1879年科學研究社會心理學問世后，社會心理學做為基本性課程，早已在諸多行業獲得了廣泛運用，獲得了明顯的考試成績。

人力資源管理做為一門實用性的課程，社會心理學的許多科研成果都能夠立即應用到日常化的操作流程中，社會心理學針對人力資源管理每個控制模塊工作中的健全和提升 都是有非常大的協助，可以協助人力資源管理從業人員真真正正地掌握人，提升 招騁專業技能，有利于融洽精英團隊中的人際交往，能夠依據心理狀態和人格特征的差別，把適合的人放到最好的部位上，設計方案多元化的鼓勵方式和考評方式，提高員工滿意率管理方法的方法，協助管理人員提高領導干部風采這些。在這里不一一過多闡釋，僅僅開誠布公式的簡易詳細介紹社會心理學在招騁中的一部分應用。

招騁是人力資源管理控制模塊中最基本的工作中，對公司的實際意義重特大，它是確保公司全部人力資源資源優化配置工作中順利進行的關鍵前提條件和基本。怎樣合理地對面試工作人員作出點評，從這當中優選出最合適公司的工作人員是人事部門遭遇的一個重大問題。根據對社會心理學的應用就可以進一步掌握和鑒別求職者在招騁全過程中的心理狀態以及特點，為精確的點評和分辨給予參照根據，與此同時也可以有目的地擺脫和清除招聘人員自身具備的在潛意識中里的一些欠佳心理狀態和心理問題，針對提升 招騁水準和品質是有協助的。

傳統式的面試流程欠缺對人會心理狀態的關心，通常造成 招騁的實際效果不理想化。引進了社會心理學的科研成果后促使招騁可以系統化而且可以更形象化的開展數據統計分析。從招騁的原始階段招聘崗位的公布到新員工實習期的評定和跟蹤的全部階段中假如能非常好地應用社會心理學，可能促使全部招騁實際效果獲得顯著的提升 。假如在公布招聘崗位的情況下能搞好早期分配，充分考慮潛在性求職者的心理狀態體會，比如將招聘崗位寫的條理清楚，文件格式靠譜，印刷精致的廣告宣傳，都能吸引住大量潛在性的求職者。

現階段社會心理學在招騁中應用大量的或是在招聘面試全過程中的人員素質測評技術性，當代人員素質測評技術性最先是在國防上獲得了取得成功應用，具有了優良的帶頭作用。之后這種評測的方式和技術性迅速就被社會發展商事主體及其文化教育、環境衛生等行業參考并多方面運用。美國電報電話公司是最開始將當代人員素質測評方式運用于管理方法選拔人才與點評的制造業企業。之后，國際商用機器公司IBM，福特汽車公司、英國俄亥俄州標準石油企業等國際性知名的大企業都將當代人員素質測評方式用以其人力資源管理，獲得了非常好的經濟收益。如今基本上全部的招騁都多多少少地應用了一些心理測評的方式和技術性，最常見的有文書框解決、無領導小組探討、管理方法手機游戲等。許多企業也有專業的測評軟件，比如霍蘭德職業趨向測試、卡特爾16PF等人格測驗，能對求職者有一個大約的評定，在實際的應用中必須依據不一樣的崗位對工作人員所必須具有的重要特性有關層面的剖析，以確定求職者與崗位的匹配度。人員素質測評對公司的發展和對本人的發展趨勢都是有非常大的協助。不但能協助用人公司完成科學研究合理的選拔人才及其以問題為導向的用才、育英和留才，完成個人與機構的最好工作績效考核。并且能協助每一個人了解自己的優點和缺點，協助本人客觀性地剖析自身，得到崗位信息內容，把握應聘求職方式，明確應聘求職方位，繞開就業錯誤觀念，在職人員場上尋找合適自身的部位。

除開能夠立即量化分析的評測方式，還可以試著用一些不能立即量化分析的評測方式做為輔助，例如用投影技術性。宋朝知名專家學者蘇軾和佛印僧人是最好的朋友。一天，蘇軾去拜會佛印，與佛印相對而坐。蘇軾對佛印玩笑：“我看著你是一堆牛糞。”而佛印笑容著說：“我看你是一尊金佛。”蘇軾感覺自身占了劃算，很是春風得意。回家了之后，蘇軾得意地向親妹妹提到這件事情。蘇小妹說：“親哥哥，你錯了。佛教說‘禪心自觀’，你看看他人是啥，就表明你自己是啥。”社會心理學研究發現，大家在日常日常生活經常不自覺地把自己的心理特點（如個性化、喜惡、沖動、意識、心態等）所屬到他人的身上，覺得他人也具備一樣的特點。如，自身喜愛撒謊，就覺得他人也一直在活在夢里；自身個人感覺優良，就覺得他人也都覺得自身很優異……心理學專家稱這類心理過程為“投射效應”。它是蘊含在人們個人行為深層次的驅動力，你自己是觀念不上的。因為投射效應的存有，大家經常能夠從一個人對他人的觀點中推斷這個人的真真正正用意或心理特點。這類技術性歸屬于心理測試的三大技術性之一——投影技術性。

假如要想洞察應聘者的心里動因，要想獲得應聘者真正的面試目地，能夠設計方案了下列2個難題：