優秀人才是公司的資源，并且是能為公司創造價值的資源，這一點早就深得人心。伴隨著經濟發展的快速發展趨勢，各企業間的優秀人才之戰日趨日趨激烈。與此同時，優秀人才的不斷外流也是令諸多高管頭疼不己的事。怎樣吸引她們，尤其是吸引她們的心？這在其中有很大的大學問。下列是一些知名企業留住人才的竅門，也是她們從很多年中探索而得。

1.美國通用電氣：本廟的僧人會誦經

每一年，美國通用電氣公司的首席總裁和人力資源管理責任人都需要花160個鐘頭細心審查，看一下能不能篩出將來公司必須的專業管理人才。這種侯選人并不是來源于企業以外，所有是企業內部員工。歷經精心挑選，美國通用電氣會發掘出組織內最有發展潛力的人，隨后資金投入很多的資產開展學習培訓和具體指導。由于美國通用電氣覺得，給與高級管理者在企業內發展趨勢的機遇能夠吸引這種優秀人才。8%的優秀人才流動率證實美國通用電氣的人才激勵機制非常取得成功。

2.高盛公司項目投資：在高盛公司就職表明你是頂級優秀人才

美國高盛投資管理公司在美國華爾街有其與眾不同含意，能在高盛公司就職代表著你是頂尖優秀人才。因此 ，最出色的MBA通常優選 到高盛公司投資管理公司工作中。企業承擔全世界人力資源管理的布魯斯拉森說：我們在領域內的領導干部影響力決策了我們可以征募到最好是的優秀人才。對其員工而言，從高盛公司辭職換工作到同業競爭別的企業，相當于自貶身家。因此，高盛公司留住人才的優點取決于其本身的威望和肯定的領域領先水平。

3.摩托羅拉手機：一同遵循的契約書

摩托羅拉手機提倡的是彼此之間重視的文化藝術，在員工中間、員工和公司間塑造一種互相信任、互相配合的關聯。其用人之道是毫無疑問本人自尊，它是員工和公司一同達到的契約書，即彼此務必一同擔負一定的責任和義務。

公司對員工的擔負的責任是：造就真真正正而更有意義的工作中;教會員工應具有的專業知識與專業技能;給予必需的學習培訓;制訂工作建設規劃;給予相關行為的點評及工作發展前途的提議;清除各種各樣成見;堅持不懈高寬比誠實守信的標準;維護保養任何人的自尊。

員工要執行的責任是：確立工作要求，全力以赴獲得工作方面的取得成功;接納明確的工作目標;追求完美標準化的行為;不斷學習、奮發進取，升級專業知識與專業技能;設計方案本人職業生涯發展的總體目標和市場前景;發覺對公司發展不好的難題。

這一份公司與員工中間的契約書，充分保證了員工本身的發展趨勢提升 ，也為公司持續引入新的魅力，使摩托羅拉手機雖經歷風吹雨打，而又持續發展壯大。

4.北電網絡：沒有一個崗位保證離休

澳大利亞北電網絡覺得，要想吸引杰出人才，物質鼓勵僅僅一時之策。伴隨著時間的推動，員工的本人化學物質水準提升 了，薪酬的鼓勵效應會漸漸地減少。因而，北電網絡在鼓勵員工層面更重視員工的職業生涯發展，對員工開展建設規劃，協助員工制訂她們的職業發展目標，比如讓員工開展輪崗制度。在北京電影學院，一般員工工作中2年便會有輪崗制度機遇，以鼓勵她們充分發揮自身的潛力。北京電影學院覺得，不可以讓一個人做一個崗位保證離休，企業應給予職業生涯發展室內空間來吸引杰出人才。

5.intel：為優秀人才所設職位

現階段，網絡科技公司陸續以高薪職位和股指期貨來引進人才，但這種對Intel企業的員工危害好像并不大。在Intel里，員工有個股申購權，每一位員工都能夠從薪酬里取出一定的占比購買公司的個股。Intel銷售業績一直快速提高，股票價格也在提高，買賣股票對員工而言毫無疑問能夠從這當中盈利。它是其一。

其二，在Intel內部機遇十分之多。常常在Intel見到的事例是，有一些情況下覺得一名員工十分出色，就專業為他設定一個新的職位。因而，Intel20%的崗位缺口是幾乎彌補。Intel的用工標準是，假如員工做得不太好，那是由于大家沒有把他放到一個合適他的部位上。

6.西南航空：從招騁逐漸挖金

西南航空公司維持工作人員平穩的技巧是：從招騁逐漸就需要謹慎嚴格把關。企業對其員工的個人行為開展了很多年的剖析、科學研究，設計方案了一整套測評系統，使招聘人員從這當中就可看得出應聘者是不是能取得成功融入以顧客為管理中心的公司企業文化。那樣的優秀人才對策使西南航空公司的優秀人才流動率僅有9%(頂層管理者為6%)，大大的小于別的國際航空公司。它還使西南航空在重特大發展趨勢全過程里能維持牢固統一的文化藝術，能在企業內部塑造專業管理人才。