優(yōu)秀人才是公司的資源，并且是能為公司創(chuàng)造價值的資源，這一點(diǎn)早就深得人心。伴隨著經(jīng)濟(jì)發(fā)展的快速發(fā)展趨勢，各企業(yè)間的優(yōu)秀人才之戰(zhàn)日趨日趨激烈。與此同時，優(yōu)秀人才的不斷外流也是令諸多高管頭疼不己的事。怎樣吸引她們，尤其是吸引她們的心？這在其中有很大的大學(xué)問。下列是一些知名企業(yè)留住人才的竅門，也是她們從很多年中探索而得。

1.美國通用電氣：本廟的僧人會誦經(jīng)

每一年，美國通用電氣公司的首席總裁和人力資源管理責(zé)任人都需要花160個鐘頭細(xì)心審查，看一下能不能篩出將來公司必須的專業(yè)管理人才。這種侯選人并不是來源于企業(yè)以外，所有是企業(yè)內(nèi)部員工。歷經(jīng)精心挑選，美國通用電氣會發(fā)掘出組織內(nèi)最有發(fā)展?jié)摿Φ娜耍S后資金投入很多的資產(chǎn)開展學(xué)習(xí)培訓(xùn)和具體指導(dǎo)。由于美國通用電氣覺得，給與高級管理者在企業(yè)內(nèi)發(fā)展趨勢的機(jī)遇能夠吸引這種優(yōu)秀人才。8%的優(yōu)秀人才流動率證實(shí)美國通用電氣的人才激勵機(jī)制非常取得成功。

2.高盛公司項(xiàng)目投資：在高盛公司就職表明你是頂級優(yōu)秀人才

美國高盛投資管理公司在美國華爾街有其與眾不同含意，能在高盛公司就職代表著你是頂尖優(yōu)秀人才。因此 ，最出色的MBA通常優(yōu)選 到高盛公司投資管理公司工作中。企業(yè)承擔(dān)全世界人力資源管理的布魯斯拉森說：我們在領(lǐng)域內(nèi)的領(lǐng)導(dǎo)干部影響力決策了我們可以征募到最好是的優(yōu)秀人才。對其員工而言，從高盛公司辭職換工作到同業(yè)競爭別的企業(yè)，相當(dāng)于自貶身家。因此，高盛公司留住人才的優(yōu)點(diǎn)取決于其本身的威望和肯定的領(lǐng)域領(lǐng)先水平。

3.摩托羅拉手機(jī)：一同遵循的契約書

摩托羅拉手機(jī)提倡的是彼此之間重視的文化藝術(shù)，在員工中間、員工和公司間塑造一種互相信任、互相配合的關(guān)聯(lián)。其用人之道是毫無疑問本人自尊，它是員工和公司一同達(dá)到的契約書，即彼此務(wù)必一同擔(dān)負(fù)一定的責(zé)任和義務(wù)。

公司對員工的擔(dān)負(fù)的責(zé)任是：造就真真正正而更有意義的工作中;教會員工應(yīng)具有的專業(yè)知識與專業(yè)技能;給予必需的學(xué)習(xí)培訓(xùn);制訂工作建設(shè)規(guī)劃;給予相關(guān)行為的點(diǎn)評及工作發(fā)展前途的提議;清除各種各樣成見;堅持不懈高寬比誠實(shí)守信的標(biāo)準(zhǔn);維護(hù)保養(yǎng)任何人的自尊。

員工要執(zhí)行的責(zé)任是：確立工作要求，全力以赴獲得工作方面的取得成功;接納明確的工作目標(biāo);追求完美標(biāo)準(zhǔn)化的行為;不斷學(xué)習(xí)、奮發(fā)進(jìn)取，升級專業(yè)知識與專業(yè)技能;設(shè)計方案本人職業(yè)生涯發(fā)展的總體目標(biāo)和市場前景;發(fā)覺對公司發(fā)展不好的難題。

這一份公司與員工中間的契約書，充分保證了員工本身的發(fā)展趨勢提升 ，也為公司持續(xù)引入新的魅力，使摩托羅拉手機(jī)雖經(jīng)歷風(fēng)吹雨打，而又持續(xù)發(fā)展壯大。

4.北電網(wǎng)絡(luò)：沒有一個崗位保證離休

澳大利亞北電網(wǎng)絡(luò)覺得，要想吸引杰出人才，物質(zhì)鼓勵僅僅一時之策。伴隨著時間的推動，員工的本人化學(xué)物質(zhì)水準(zhǔn)提升 了，薪酬的鼓勵效應(yīng)會漸漸地減少。因而，北電網(wǎng)絡(luò)在鼓勵員工層面更重視員工的職業(yè)生涯發(fā)展，對員工開展建設(shè)規(guī)劃，協(xié)助員工制訂她們的職業(yè)發(fā)展目標(biāo)，比如讓員工開展輪崗制度。在北京電影學(xué)院，一般員工工作中2年便會有輪崗制度機(jī)遇，以鼓勵她們充分發(fā)揮自身的潛力。北京電影學(xué)院覺得，不可以讓一個人做一個崗位保證離休，企業(yè)應(yīng)給予職業(yè)生涯發(fā)展室內(nèi)空間來吸引杰出人才。

5.intel：為優(yōu)秀人才所設(shè)職位

現(xiàn)階段，網(wǎng)絡(luò)科技公司陸續(xù)以高薪職位和股指期貨來引進(jìn)人才，但這種對Intel企業(yè)的員工危害好像并不大。在Intel里，員工有個股申購權(quán)，每一位員工都能夠從薪酬里取出一定的占比購買公司的個股。Intel銷售業(yè)績一直快速提高，股票價格也在提高，買賣股票對員工而言毫無疑問能夠從這當(dāng)中盈利。它是其一。

其二，在Intel內(nèi)部機(jī)遇十分之多。常常在Intel見到的事例是，有一些情況下覺得一名員工十分出色，就專業(yè)為他設(shè)定一個新的職位。因而，Intel20%的崗位缺口是幾乎彌補(bǔ)。Intel的用工標(biāo)準(zhǔn)是，假如員工做得不太好，那是由于大家沒有把他放到一個合適他的部位上。

6.西南航空：從招騁逐漸挖金

西南航空公司維持工作人員平穩(wěn)的技巧是：從招騁逐漸就需要謹(jǐn)慎嚴(yán)格把關(guān)。企業(yè)對其員工的個人行為開展了很多年的剖析、科學(xué)研究，設(shè)計方案了一整套測評系統(tǒng)，使招聘人員從這當(dāng)中就可看得出應(yīng)聘者是不是能取得成功融入以顧客為管理中心的公司企業(yè)文化。那樣的優(yōu)秀人才對策使西南航空公司的優(yōu)秀人才流動率僅有9%(頂層管理者為6%)，大大的小于別的國際航空公司。它還使西南航空在重特大發(fā)展趨勢全過程里能維持牢固統(tǒng)一的文化藝術(shù)，能在企業(yè)內(nèi)部塑造專業(yè)管理人才。