績效考核工資并不是年終獎金，實際的差別如下所示：

1、目地不一樣，績效考核工資主要是為了管束，獎勵金主要是為了鼓勵；

2、權重比例不一樣，績效考核工資權重一般占“標準工資”的20%到好幾倍不一，而獎勵金一般無權重比例限定，視公司業(yè)績或經濟效益來定；

3、要項組成不一樣，績效考核工資是常規(guī)項目，獎勵金是非傳統(tǒng)新項目；

4、掛勾偏重于不一樣，績效考核工資立即受績效主要表現變動的危害，而獎勵金主要受企業(yè)整體財務表現產生的影響。

一、執(zhí)行績效考核工資需具備的前提條件如下所示：

1、薪水范疇夠大，各級別中間保持距離；

2、業(yè)績標準要制定的科學合理、客觀性；銷售業(yè)績考量要公平合理，考量結論應當與薪資結構掛勾；

3、有濃郁的企業(yè)氛圍適用銷售業(yè)績評價體系的實行和運行，使其具有獎賞優(yōu)秀、管束比較落后目地；

4、將銷售業(yè)績評定過程與企業(yè)目標實施步驟緊密結合，將工資體系運行列入全部企業(yè)的生產與經營運行系統(tǒng)軟件當中。

二、年終獎金發(fā)放方式如下所示：

1、有保障的獎勵金，如外資企業(yè)普遍使用的13薪或14薪或更多；

2、上下浮動獎勵金，如根據自己的年度績效評價結果和業(yè)績結論；

3、大紅包，一般是由老總決定的，沒有固定標準。

總而言之，績效考核工資與年終獎金之間有差別，自身的目地不一樣，而執(zhí)行績效考核工資時，需要把銷售業(yè)績評定過程與企業(yè)目標實施步驟緊密結合，將工資體系運行列入全部企業(yè)的生產與經營運行系統(tǒng)軟件當中。年終獎金發(fā)放規(guī)范以各企業(yè)管理者。

相關法律法規(guī)：

《中華人民共和國勞動法》

第九十一條用人公司有以下損害職工合法權利情形之一的，由勞動保障行政部門勒令付款職工的勞動報酬、經濟補償金，并且可以勒令付款賠償費：

（一）亂扣或是無端托欠員工收入的；

（二）拒不支付員工法定工作時間勞動報酬的；

（三）小于本地最低工資規(guī)定付款員工收入的；

（四）解除勞動關系后，未依照法律要求給與員工經濟補償金的。

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