【實例】

近日，與一位中小型企業老總也是我最好的朋友閑聊，期內他明確提出了一個難題，就是他有一個最新項目要運行，必須 招騁產品研發的優秀人才，這一新項目假如找一個有豐富多彩工作經驗的人來做，3個月能夠進行，但這一優秀人才的月薪大約必須 8000元，如果是與此同時招騁三個有1到三年工作經驗的人來做，在3個月內還可以進行，每一個人的月薪要3000元。他說道林岳你給剖析剖析，該怎樣做決策。

以我辦事的設計風格，我一般 不容易立即得出回答，因此我也問了下列難題：

1、你老人是否準備請3個小白來做，隨后新項目進行后給辭掉1、兩個？答：啊，你怎么知道？！

2、這個新項目產品研發取得成功以后，事后的生產制造還必須 人嗎？答：只必須 1到兩個來跟蹤就可以了。

3、你覺得這一新項目的市場前景怎樣？對公司的可持續發展觀會多少的奉獻？答：市場前景寬闊，基本上算得上瀚海，奉獻可能在1-2年內做到20-30%上下，并且預估提高會迅速。

4、你怎么確保那小白能發展起來當擔重擔？答：我不知道，看情況，假如不好就招個有工作經驗的來做，小白所有解雇。

5、假如招騁有豐富多彩工作經驗的人，你覺得能吸引嗎？答：很難說，由于產品研發完畢后很有可能工作中便會較為枯燥乏味，有工作能力的人很有可能會喪失熱情和主動性。

6、假如產品研發完畢后辭掉任何人，你的別的專業技術人員能跟蹤這一新項目嗎？答：很有可能不好，由于這一新項目是一個較為細分化的領域，用“全才”來做非常容易出難題。

7、假如根據自主創新，這一細分化領域的技術人才能不能開發的商品，換句話說能拓寬到另一個細分化領域嗎？答：應當能夠，但需看這一優秀人才的自主創新能力和技術性基本。

【解釋】

不言而喻，它是大部分中小型企業老總的心理狀態，用類似的人，做類似的事，獲得類似的結果，發展前途也就類似是那樣了。

對于之上公司的狀況，我得出的提議是那樣的：

A．確立地列舉公司1-三年的發展前景，清楚要進軍的市場細分，及其要采用的優秀人才類型；

B．依據現階段研發部門優秀人才不穩定的情況，更改薪酬構造，創建績效考評體制和獎懲機制；

C．健全研發部的職務說明書，創建全部工作人員和增加新項目工作人員的考評KPI（重要銷售業績指標值）；