許多中小企業在早期的自主創業期內不重視公司的薪酬設計方案，乃至許多中小企業的老總都覺得企業就二三十人，給充足的薪酬就可以了，不用做薪酬設計方案。如果是有那樣的念頭的，這但是大錯特錯了，實際上通常越發小的公司越必須做薪酬設計方案，給自己公司吸引員工。那麼，自主創業型的中小企業早期怎樣做薪酬設計方案呢？

1、融合戰略定位。它是全部薪酬設計方案的第一步，關鍵作用取決于讓中小企業開展有效的方案，對全部中小企業的戰略定位和公司文化與薪酬設計方案開展有效的融合開展評定，保證中后期的薪酬設計方案不容易偏移方位。

2、搞好崗位分析。中小企業就可以對市場銷售職位開展實際的崗位分析，主要是對職位的崗位職責、使用價值、必要性、工作執行力等開展有效的鑒定，隨后出示詳細的崗位職責，進而合理的確保薪酬設計方案中的內部公平公正。

3、參加薪酬調研。因為對業務員要突顯激勵，并且要盡可能保存出色的優秀人才，那麼提高薪酬管理體系的競爭能力便是主要的前提條件。并且針對自主創業期的公司而言，適度的提高薪酬外界競爭能力有益于消除薪酬內部公平公正產生的不好危害。現階段銷售市場上面有比較多出色的調查機構，我國薪酬問卷調查網便是在其中之一。

4、明確薪酬級別和水準。依據崗位分析和薪酬調研的結果，隨后開展技術專業的數據分析，以后就可以由此設置市場銷售職位的薪酬級別，這和中后期員工的職位升職和薪酬調節擁有 非常大的關系。薪酬管理方法的外界競爭能力關鍵反映在薪酬水準上，因而中小企業針對薪酬水準的精準定位十分關鍵。

5、制訂薪酬構造。說白了薪酬構造便是薪酬的構成原素，這立即關聯到員工的權益分派和公司的人工成本操縱，并且由于薪酬鼓勵針對業務員的必要性，根據有效的配搭固定不動薪酬和波動薪酬的占比能夠讓業務員的薪酬更富激勵，這有益于中小企業業務員的平穩。

除此之外，自主創業型的中小企業在做薪酬設計方案時，還需要留意下列事宜：

1、留意薪酬構造要有效

薪酬管理體系的組成一般由基本上薪、崗位薪、業績考核薪、資質、加班費、獎勵金等構成。尤其是基本上薪、崗位薪、業績考核薪的占比要有效，標準工資對公司而言一般是通用性，達到本地最低工資標準水平，反映工資的剛度;而崗位薪則依據不一樣崗位的崗位分析，來剖析職位的使用價值，作出科學研究精確的職位評定，來反映崗位工資的多少，達到員工內部薪酬均衡心理狀態，業績考核薪是依據業績考核結果的達到，來明確績效考核工資是多少，公司內不一樣層級的員工，業績考核薪占全部薪酬總金額占比不一樣。高層住宅一般占40-50%，中高層20-30%，底層10-20%;而資質歸屬于內部普調薪水，應反映薪水的均衡公平公正，加班費的測算則要反映薪水的合理合法。

2、留意薪酬水平具競爭能力

薪酬水平危害到公司引進人才的工作能力與在領域的競爭能力。因而，假如一個公司的薪酬水平小于本地同種類公司和領域銷售市場水平，與此同時又沒有與之相互配合的對策如平穩、較高的福利、便捷的工作中標準、有誘惑力和提高性的學習培訓機遇等，就非常容易導致員工外流，立即或間接性危害公司的毛利率和運營發展規劃的完成。

3、留意執薪公平，保證同酬

假如一個中小企業的薪酬不可以保證同酬，員工便會覺得自身遭受不公平工資待遇。因而，員工在工作上便會造成怠工，減少勤奮水平，在極端化狀況下將有可能導致離職。假如它是一名操作工得話，也許他的作法給公司導致的損害不容易很大，但卻很有可能使企業聲譽損傷。假如它是一名出色員工或是高級負責人，他的消沉工作責任心，乃至是離職離開，給公司導致的損害將難以估量。

4、留意同等級、同層級員工職責分工有效，勞逸均值

假如一家公司中，在同一層級和同一等級的員工中，有的人一天到晚忙得連喘氣的機遇也沒有，而有一些員工卻沒事可做，飲茶閑聊，這表明職位崗位分析出了難題。同等級和層級的員工職位勞動量、工作中難度系數水平、崗位工作職責不一致，其薪酬的公平公正、公平和薪酬對等性毫無疑問存在的問題。長久以往，企業的員工一定會是滿腹牢騷，輕則導致內部不團結一致，危害斗志，重則導致員工消沉、人的內心不穩。