1、總體目標(biāo)的進行：一般在實習(xí)期內(nèi)，尤其是對上班族員工而言，顧主會創(chuàng)建尤其的評價指標(biāo)來考量新員工是不是在新的職位上取得成功。實際上，開設(shè)雙方都認同的總體目標(biāo)是十分必須的。總體目標(biāo)能夠包含對品質(zhì)、總數(shù)，或二者綜合性的衡量。比如：項目工程師理應(yīng)每一個月進行3本指南的編寫；而軟件開發(fā)技術(shù)理應(yīng)進行一系列編碼的撰寫，而且理應(yīng)確保差錯率小于1%。一般來講，過多的總體目標(biāo)會造成 公司和員工彼此建議的矛盾，并造成爭執(zhí)，因此 在創(chuàng)建總體目標(biāo)時，應(yīng)以適當(dāng)并可衡量為標(biāo)準(zhǔn)。

2、工作能力：一個零售企業(yè)很有可能會期待一位有工作經(jīng)驗的電話中心的意味著每鐘頭解決均值一百個電話，并確保顧客滿意率在“令人滿意”或是之上。公司理應(yīng)掌握新員工在逐漸的一個月內(nèi)或是在3個月內(nèi)可以做到如何的工作效能，而且把對他/她的規(guī)定立即地跟員工溝通交流。

3、動因：新員工對他/她的工作中有興趣嗎？他/她是否有按時工作，并主要表現(xiàn)出工作中的****驅(qū)動力？對立即領(lǐng)導(dǎo)或是主管而言，這是一個非常主觀性的評定規(guī)范。但是，根據(jù)擬訂特殊規(guī)范來勾勒動因那樣抽象性的定義，進而為主管們給予一系列評定動因的規(guī)范，或是有可能的。比如：假如一個員工規(guī)定擔(dān)負大量的義務(wù)，或想要知道大量相關(guān)企業(yè)或是跟工作中有關(guān)的信息內(nèi)容，這就說明這一員工對工作中的有非常高質(zhì)量的動因。

4、專業(yè)知識和專業(yè)技能：新員工是不是具有職位所規(guī)定的工作能力？非常少有企業(yè)雇傭了一個員工，隨后又以這一員工欠缺所必不可少的工作能力為原因，而辭退同一個人。可是，免不了產(chǎn)生那樣的事，一個侯選人宣稱自身做到高級程序編寫員的水準(zhǔn)，可是實際上，只是是一個初級程序編寫員的水準(zhǔn)。因而，就必須在招聘面試時和使用期內(nèi)，應(yīng)用專業(yè)技能檢測那樣客觀性的檢測方式來開展檢測。但是，這類方式 也是有其缺陷，那便是很多人會不愿意參與檢測，尤其是當(dāng)她們早已被宣布聘請之后。

5、銷售業(yè)績主要表現(xiàn)：對新員工的工作業(yè)績開展評定，以得知新員工的工作業(yè)績是不是與單位內(nèi)的別的員工的主要表現(xiàn)非常是十分關(guān)鍵的。雖然這類評定不太可能擺脫主觀，可是應(yīng)用嚴苛的評定規(guī)范，或是能夠取得成功的。選用平級員工評定，和360度評定的方式 能夠協(xié)助企業(yè)得到較客觀性的評定結(jié)果。企業(yè)能夠讓平級的員工對實習(xí)期內(nèi)的新員工開展評定，依據(jù)評定結(jié)果來分辨該員工的主要工作業(yè)績。

6、解決困難的工作能力：基本上全部的工作中都必須一些剖析和解決困難的工作能力。一個合格員工的標(biāo)示便是具備單獨解決困難的工作能力。假如一個員工不斷不斷問一些基本上的難題，那麼他/她很有可能欠缺所應(yīng)具有的解決困難的工作能力。

7、過去工作經(jīng)驗的奉獻：把過去工作中初中到的專業(yè)知識應(yīng)用到目前工作方面的工作能力，是此外一個考量新員工使用價值的首要條件。一樣的，雖然能夠根據(jù)首要條件評定，或是平級員工評定的方式 ，評定這一要素的方式 仍然存有著一定的主觀。

8、顧客的滿意率：在一些領(lǐng)域中，如：零售業(yè)，必須根據(jù)顧客對新員工舉報的總數(shù)以及舉報的嚴重后果，來評定該員工的主要表現(xiàn)。這類評定能夠根據(jù)一個簡易的顧客調(diào)研來開展。假如產(chǎn)生比較嚴重的舉報難題，對顧客開展電話跟蹤能夠給予大量有效的信息內(nèi)容。

9、與工作中精英團隊的契合：現(xiàn)如今，與工作中精英團隊合理相互配合的工作能力，變成一個員工能不能獲得成功的至關(guān)重要要素。與別人的交往、擔(dān)負適合的壓力、及其與工作中企業(yè)文化的適應(yīng)能力是十分重要的。假如一個員工不可以融入工作中精英團隊，便會從而而造成很多的難題。在一些實例中，一個員工可能是一個出色的員工，而且對公司而言，是一筆財富，可是卻不可以融入特殊的工作中團體。因而，把適合的員工分配到適合的精英團隊，看起來至關(guān)重要。有時，好的員工被企業(yè)辭退，僅僅由于公司把她們派到不適合的工作中精英團隊中工作中，而且不愿意開展相對應(yīng)地調(diào)節(jié)。

10、與公司的契合：本人與公司文化的合適水平是最重要的契合難題。能夠想像，當(dāng)員工與所屬精英團隊的人交往不和睦時，能夠把他/她調(diào)至別的精英團隊去。而當(dāng)本人與公司的文化藝術(shù)不般配時，他/她很有可能就并不是適合的候選人了。在招騁全過程中，能夠選用對侯選人價值觀念，心態(tài)的檢測，來降低這類磨擦。當(dāng)員工與公司的文化藝術(shù)相一致時，那麼員工在公司中取得成功的概率就大大的地提升了。

11、看待轉(zhuǎn)變 /學(xué)習(xí)的心態(tài)：現(xiàn)如今迅速轉(zhuǎn)變 的公司自然環(huán)境，必須持續(xù)融入轉(zhuǎn)變 的工作能力。這些可以融入轉(zhuǎn)變 ，而且持續(xù)認真學(xué)習(xí)超級技能，不斷創(chuàng)新本身知識體系的員工更非常容易獲得成功。公司能夠根據(jù)開展實習(xí)期內(nèi)員工心態(tài)的調(diào)研來分辨此影響因素。接納轉(zhuǎn)變 的工作能力是不容易被傳遞的，因而HP、英國西南航空，以及一些別的的公司會在招聘面試中開展檢測，而不是指望員工在短短好多個月以內(nèi)會忽然更改心態(tài)，迅速融入其新領(lǐng)域的規(guī)定。