計件工資制是依照生產制造的合格品的總數(或工作量)和預先規定的記件價格，來測算酬勞，并不是立即依照上班時間付款薪水，那計件工資制付款是不是必須付款加班工資，假如員工與用人公司產生加班工資糾紛案件由舉證責任?下面中，我就這種難題給你做詳盡解釋。

一、計件工資制付款是不是必須付款加班工資

《工資支付暫行規定》第十三條的要求：“推行計時工資的員工，在進行記件預算定額每日任務后，由用人公司分配增加上班時間的，理應依據上述要求的標準，各自依照不少于其自己法律規定上班時間記件價格的150%、200%、300%付款其薪水。”計件工資制的加班費的測算占比非以計時工資制的加班費。但計件工資制并非是全部在法律規定上班時間外工作中或超量工作中都是有加班費。實際分成三種情況：

1、員工在8鐘頭工作中日內沒有進行預算定額每日任務，而在8鐘頭外又增加上班時間以進行預算定額的，不屬于加班加點，不理應付款加班費;

2、員工在8鐘頭工作中日內提前完成預算定額每日任務，其提前完成的一部分不屬于加班加點，不理應付款加班費;

3、員工在8鐘頭工作中日內進行勞動定額，在8鐘頭外又增加上班時間工作中的，歸屬于加班加點，理應付款加班工資。換句話說，推行記件制的員工規定付款加班費務必是在8鐘頭上班時間外，且是在預算定額之外工作中，這二者務必與此同時達到。

二、產生加班工資糾紛案件由舉證責任

依據《最高人民法院關于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋(三)》第九條之要求，員工認為加班加點的，理應就加班加點客觀事實的存有擔負證明責任。但員工有直接證據證實用人公司把握加班加點客觀事實存有的直接證據，用人公司不給予的，由用人公司擔負不好不良影響。這就對將來員工認為加班費更加有益，將原來的徹底由員工質證的義務，絕大多數遷移給了用人公司。

期待對為加班工資煩惱的員工有一定的協助。總而言之，提示員工盡可能做一個用心，多搜集、保存有關加班加點直接證據，那樣在自身或授權委托技術專業勞動法律師認為加班費時就能較大很有可能的得到 適用，防止自身的合法權利遭到損害。