最先：談一談為什么說(shuō)相對(duì)性高薪職位的公司，實(shí)際上 整體的人工成本不比這些相對(duì)性薪資的公司高？

談起公司的整體人工成本，大部分人最先都是會(huì)想起薪水、獎(jiǎng)勵(lì)金、個(gè)人社保等顯性基因的人工成本，但通常忽視了人力成本、工作人員換置成本費(fèi)、培訓(xùn)學(xué)習(xí)成本費(fèi)，及其因?yàn)?a href="http://www.39c3.com/" target="_blank" style="text-decoration: underline;">員工素質(zhì)不佳造成 的低勞動(dòng)效率所造成 的“高成本費(fèi)用率”。這就好像汽車(chē)購(gòu)買(mǎi)，除開(kāi)車(chē)價(jià)總合同款和商業(yè)保險(xiǎn)、上牌費(fèi)用等有著成本費(fèi)以外，也有最重要的、長(zhǎng)久性的維修保養(yǎng)花費(fèi)、汽油費(fèi)、停車(chē)收費(fèi)等應(yīng)用成本費(fèi)。但大部分公司通常只關(guān)心人力資源的“有著成本費(fèi)”(即薪酬水準(zhǔn))，而忽視了人力資源的“應(yīng)用成本費(fèi)”(即人力成本、工作人員換置、培訓(xùn)學(xué)習(xí)成本費(fèi)，也包含為了更好地使某員工做到職位的基本上崗位職責(zé)所理應(yīng)付款的操作失誤、規(guī)模不經(jīng)濟(jì)的成本及其有關(guān)的培訓(xùn)學(xué)習(xí)資金投入)。

舉個(gè)事例，公司耗費(fèi)2000元招騁一個(gè)“劃算”的銷(xiāo)售主管，但要付款別的的成本費(fèi)才可以讓這一銷(xiāo)售主管做到達(dá)標(biāo)或出色的水準(zhǔn)，平攤出來(lái)其整體成本費(fèi)很有可能高過(guò)耗費(fèi)4000元招騁一個(gè)“價(jià)格昂貴”的銷(xiāo)售主管所付款的成本費(fèi)。學(xué)習(xí)培訓(xùn)和成長(zhǎng)需要付出應(yīng)有的代價(jià)，要不這類(lèi)成本是以較高的薪酬成本費(fèi)去反映，要不是以附加的學(xué)習(xí)培訓(xùn)培訓(xùn)費(fèi)用或是以減少勞動(dòng)效率、操作失誤為成本，總得來(lái)說(shuō)，無(wú)論一切公司，其整體人工成本都需要遵循相近“動(dòng)能質(zhì)量守恒”的某類(lèi)標(biāo)準(zhǔn)——成本費(fèi)不容易憑空消失或造成，只是會(huì)轉(zhuǎn)換為此外一種方式。

因而，假如公司可以對(duì)人工成本開(kāi)展全口徑統(tǒng)計(jì)分析，便會(huì)發(fā)覺(jué)看上去較低的人工成本實(shí)際上 并不低；而這些領(lǐng)域領(lǐng)跑的跨國(guó)企業(yè)，盡管人員工資很高，但事實(shí)上人工成本率并不高，乃至比很多當(dāng)?shù)赝袠I(yè)更低。可是這種領(lǐng)域領(lǐng)跑的跨國(guó)企業(yè)并不徹底借助高薪職位來(lái)引進(jìn)人才，她們最非常值得當(dāng)?shù)毓緦W(xué)習(xí)培訓(xùn)的地區(qū)，是她們極其高度重視優(yōu)秀人才的培養(yǎng)，根據(jù)一整套強(qiáng)勁的人才的培養(yǎng)體制，系統(tǒng)軟件、全方位的對(duì)新員工開(kāi)展培訓(xùn)學(xué)習(xí)，讓剛大學(xué)畢業(yè)的在校大學(xué)生在一年乃至是更短的時(shí)間內(nèi)發(fā)展為出色的優(yōu)秀人才，與此同時(shí)又給予高過(guò)同業(yè)業(yè)務(wù)平均的薪酬，這類(lèi)高資金投入高回報(bào)的人才激勵(lì)機(jī)制，對(duì)其市場(chǎng)占有率的推進(jìn)和提高具有了尤為重要的功效。

文中的構(gòu)思是為了更好地回應(yīng)被曲解的人工成本并非宣揚(yáng)高薪職位的功效，與此同時(shí)，也期待造成當(dāng)?shù)毓镜母叨戎匾?，這才算是眾合眾行要想表述的見(jiàn)解。

次之：談一談高薪酬精準(zhǔn)定位有什么優(yōu)勢(shì)和不夠？

公司采用高薪酬精準(zhǔn)定位對(duì)策，關(guān)鍵有兩個(gè)優(yōu)勢(shì)，最先是相對(duì)性能吸引住到大量杰出人才，次之是員工的可靠性會(huì)較為高，但高薪酬精準(zhǔn)定位對(duì)策一樣也是有顯著的缺陷；最先是公司的薪酬成本費(fèi)較高，當(dāng)公司的經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)下降時(shí)，必定會(huì)最先采用裁人或減薪的方法來(lái)操縱成本費(fèi)，但裁人或減薪很可能不如人意——想取代掉的員工留了出來(lái)，而要想挽回的員工卻辭職；次之，因?yàn)槭歉咝匠昃珳?zhǔn)定位，這一部分成本費(fèi)必定要反映到公司的產(chǎn)品報(bào)價(jià)上，這會(huì)危害到公司的市場(chǎng)占有率。因此，留意觀查得話會(huì)發(fā)覺(jué)，均值薪酬處于領(lǐng)域的領(lǐng)先地位的公司，要不是寡頭市場(chǎng)，那麼這個(gè)公司的商品大部分全是領(lǐng)域內(nèi)的高端知名品牌，由于高端知名品牌通?？梢杂写罅康墓蓹?quán)溢價(jià)，可以解決那一部分高于的薪酬成本費(fèi)。

除開(kāi)極個(gè)別領(lǐng)域肯定領(lǐng)跑的公司能夠擔(dān)負(fù)全體人員高薪酬精準(zhǔn)定位，絕大部分公司都沒(méi)法采用這一對(duì)策，但這并不代表著給否認(rèn)高薪酬對(duì)策找原因，只是采用更為科學(xué)研究的復(fù)合型薪酬對(duì)策：針對(duì)關(guān)鍵職位采用高薪酬精準(zhǔn)定位，針對(duì)單核心職位采用中等水平或中等水平的薪酬精準(zhǔn)定位，對(duì)代替性強(qiáng)的職位，采用中等水平稍低的薪酬精準(zhǔn)定位。那樣更為科學(xué)研究，也更為經(jīng)濟(jì)發(fā)展。

薪酬水準(zhǔn)僅僅危害公司的優(yōu)秀人才誘惑力的必備條件而不是充要條件，要想提升員工的均值素養(yǎng)和專(zhuān)業(yè)技能，吸引住大量杰出人才加盟代理，僅有高薪酬精準(zhǔn)定位還不夠。