從加班爭議處理看，問題主要集中在四個方面：一是正常工作時間的認定，這與用人單位實行的工時制度有關;二是加班事實的舉證;三是加班工資的計算;四是對何為加班的理解。

一是正常工作時間的認定

這與用人單位實行的工時制度有關;這在法律法規中有明確的解釋，這里不做研究。

二是加班事實的舉證

a 舉證推翻勞動者證明的加班事實

盡管最高院的司法解釋規定，加班事實應由勞動者提供證據證明，但在勞動者提供了一定證據初步證實加班事實以后，舉證義務就轉移到用人單位一方，用人單位應提供證據，證明勞動者不存在加班的事實，否則，將承擔不利的后果. 簡單的予以否認, 未能提供相反的記錄. 應承擔不利的后果.

b 應提供將加班審批制度向勞動者公示的證據

對于明確實施加班審批制度的用人單位，是需要勞動者提供加班審批表或審批手續來認定。但加班審批制度應向當事人公示。如果提不出向當事人公示的證據，則該加班審批制度對當事人不產生法律效力。所以應判決其向當事人支付加班工資。

《最高人民法院關于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋》第十九條規定，用人單位根據《勞動法》第四條之規定，通過民主程序制定的規章制度，不違反國家法律、行政法規及政策規定，并已向勞動者公示的，可以作為人民法院審理勞動爭議案件的依據。故用人單位如果依據本企業合法的規章制度處理職工時，先必須公示或告知全體職工。

c 勞動者主張加班的，仲裁或審判機構一般會審查勞動合同和用人單位的規章制度。如勞動合同、規章制度較為完善，對加班費有明文規定，可能要求勞動者進一步提供相關的加班證據。如果勞動者不能舉證，將承擔不利的后果。

d 《勞動爭議調解仲裁法》規定了有條件的舉證責任倒置，勞動爭議加班費即“與爭議事項有關的證據屬于用人單位掌握管理的，用人單位應當提供;用人單位不提供的，應當承擔不利后果。”對于加班的情況。公司手里有哪些證據，可以要求對方提供。初步舉證加班后，舉證責任就分配給了用人單位 查看更多