激勵薪酬管理體系是一個可發布具備激勵，并能吸引住、保存企業關鍵員工的薪酬管理體系。而激勵薪酬管理體系應是在符合我國和地區法律法規、政策法規的標準下，對里公平公正，對外開放具備競爭能力，并能激勵員工持續提高人力資源管理工作能力。那麼激勵薪酬管理體系究竟包含什么指標值呢?綜合性起來有職位工作中的使用價值、員工的工作能力、有關職位人力資源銷售市場的要求狀況、本地最低工資標準規范、公司人力資源管理成本費。

一、職位工作中的使用價值

職位工作中的使用價值，就是指公司中每一個職位的工作中使用價值，即每一個職位間的相對性必要性，或每一個職位對業績的相對性貢獻率。這里的工作中使用價值，是一個相對性使用價值，或“相比使用價值”，是將公平公正付薪創建在更加開闊的基本上，而不是將酬勞公平公正是否的專注力僅放到同樣的崗位上。工作中的使用價值，一般是根據工作中評定或職位評定來明確。

二、員工的工作能力

員工的工作能力，也是一個相對性定義，就是指員工具有的工作能力和與工作中有關的專業知識。伴隨著知識經濟時代時期的來臨，員工的專業知識資產對業績的奉獻愈來愈遭受關心。企業內部對人力資源管理開發設計的高度重視及其信息化管理、步驟資產重組產生的機構扁平化設計，中層管理工作中的減縮，管理人員的升職方案降低，在薪酬管理體系中考慮到員工的相對性使用價值，更變成鼓勵員工的突破口。員工的相對性使用價值，一般 依據員工的職位達到工作能力或崗位職責把握工作能力來明確，員工的相對性使用價值明確的方式是績效考評與職業技能鑒定。

三、有關職位人力資源市場的需求狀況

對公司中不一樣職位在本地人力資源銷售市場的狀況，關鍵就是指人力資源銷售市場上各職種的薪酬水準狀況。就現階段來講，薪酬(主要是基本上薪酬)水準立即危害公司招聘方案的合理實行，銷售市場薪酬水準是根據薪酬調研明確的。

四、本地最低工資標準規范

本地最低工資標準標準了本地員工保持一定生活水平所必須的生活費用。現階段，在我國很多當地政府都要求了城鎮居民的最少生活費用，公司在考慮到日常生活成本費時，可將之做為一個參照。

五、公司人力資源管理成本費

公司的公司人力資源管理成本費，一方面遭受人力資源的資金投入造成的使用價值、產生的權益的危害，另一方面也決策員工的生產主力、企業的營運資本、用以再項目投資額度、經濟發展情況和市場競爭力等。“公司人力資源管理成本費”是難以舉例論證的，公司人力資源管理成本費究竟多強，也是難以計算和富爭執性的。因而，“公司人力資源管理成本費”明確的難題，經常必須員工與企業高管根據商議協作來處理。