[實例]：陳某六個月內總計假期3個多月，在其中心臟疾病休2個半月，懷孕打胎假期20天，后其企業認為她應享有的生病醫療期3個月已經超過了，確定消除與她的勞動合同書。

[剖析]：該單位的決策違背了《勞動法》有關女職工產假待遇的相關規定，是錯誤的。陳某可以從與用人單位商談解決不了的情形下，向勞動爭議仲裁聯合會申請勞動仲裁，需求確定企業解除勞動關系的決策失效。

在我國《勞動法》要求，員工生病，醫療期滿后，不可從業原工作中也無法從業由單位另行安排工作的，用人公司能夠與其說解除勞動關系。可是，國家在女職工生育待遇中要求，不違反計劃生育前提下，女職工懷孕打胎的，依據醫生的建議，可給予一定的生育假;若生育假期滿，女職工因身體原因仍無法的工作，經醫生證明，其超出生育假待遇，按病事假解決。

因而，陳某因小產所休的20天假屬于生育假，企業不可以把他相當于病假待遇。因而，小產假期不能按照病事假解決，不能成為醫療期測算。

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