1、《勞動法》要求，我國實行員工每日上班時間不得超過8h，均值每星期工作不超出44小時工資制度。用人公司理應(yīng)確保員工一周最少歇息1日。用人公司因為生產(chǎn)運營必須，經(jīng)與公會和員工溝通后能夠延長工作時間，一般每日不能超過一小時，因特殊原因必須延長工作時間，在確保員工身心健康的環(huán)境下延長工作時間每日不能超過3鐘頭，可是每月不能超過36鐘頭。

不難看出，按“996”的工作員工在周一至周六每日都應(yīng)加班加點3鐘頭，與“均值每周工作時間不得超過四十四鐘頭”“每月延長工作時間不能超過三十六小時”的法律法規(guī)顯著不符合。換句話說，若企業(yè)強制性推行“996”工作中政策是違背法律的規(guī)定。針對違反法律法規(guī)要求硬性要求的加班加點，職工有權(quán)利回絕。

2、用人公司在管理制度明確規(guī)定工時制為“996”存有支付經(jīng)濟補償金風險

《勞動合同法》要求，用人單位管理制度違反法律法規(guī)所規(guī)定的，傷害勞動者權(quán)益的，職工能夠解除勞動關(guān)系，同時要求用人公司支付經(jīng)濟補償金。用人公司強制性執(zhí)行996工時制度，違反法律法規(guī)要求，員工不但有權(quán)利回絕該工時制度，還有權(quán)利解除勞動關(guān)系規(guī)定用人公司支付經(jīng)濟補償金。

1、按勞動法的規(guī)定有下列情形之一的，用人公司理應(yīng)按照下列規(guī)范付款高過員工正常工作時間的工資工資報酬：

（一）分配員工延長工作時間的，付款不少于的工資百分之一百五十的工資報酬；

（二）歇息日分配員工工作中又無法分配調(diào)休的，付款不少于的工資百分之二百的工資報酬；

（三）法律規(guī)定假期日分配員工的工作，付款不少于的工資百分之三百的工資報酬。

在這兒大家可以看到，一定要用人公司分配員工工作才可以算加班加點，假如勞動者在用人公司并沒有分配的情形下，在自己這些時間工作也許不會被認定加班加點。

2、有關(guān)如何評定延長工作時間難題，依照相關(guān)法律規(guī)定一天工作8鐘頭，每周工作時間40鐘頭，假如員工在一周內(nèi)工作日工作時間沒達到40鐘頭，可是某一天工作為9h，那么這樣的工作中日延長的1小時是否延長工作時間的加班加點呢？那應(yīng)該分為兩種那一個狀況解決，假如是歸屬于綜合工時制的則不容易被認定平時加班，假如是標準工時制，將依據(jù)一天工作８小時規(guī)范會被認定平時加班。

3、有關(guān)周末加班，用人公司分配員工在周末上班，也是分這兩種情況確定是否歸屬于加班加點，如果企業(yè)平時上班是8個小時，哪么周末上班毫無疑問被認定加班加點，但按法律法規(guī)企業(yè)分配員工換休，即企業(yè)可以在一周７日內(nèi)隨意分配員工上5天班，此外二天歇息，企業(yè)無需付款禮拜天加班工資。此外依照《勞動部關(guān)于職工工作時間有關(guān)問題的復函》的需求，如果企業(yè)每日分配員工工作6鐘頭44min，這樣有一天的禮拜天都是工作6鐘頭44min，都不會被認定周末加班。

《勞動法》第三十六條要求：“我國實行員工每日上班時間不得超過八小時、均值每周工作時間不得超過四十四小時工資制度。”因而，針對加班費計算，《勞動法》、《勞動合同法》都有明確的規(guī)定，具體來說用人公司理應(yīng)按照如下所示規(guī)范付款加班費：

1、分配員工在正常工作時間之外延長工作時間的，依照不少于員工自己正常工作時間的工資百分之一百五十付款；

2、分配員工在歇息日工作中，又無法分配調(diào)休的，依照不少于員工自己正常工作時間的工資百分之二百付款；

3、分配員工在規(guī)定假期節(jié)日的工作，依照不少于員工自己正常工作時間的工資百分之三百付款。”

這里所稱的薪水不以為然是員工每月具體拿到手的薪水金額。依據(jù)廈門市市中級人民法院《關(guān)于貫徹實施＜中華人民共和國勞動合同法＞、＜中華人民共和國勞動爭議調(diào)解仲裁法＞的指導意見》之規(guī)定，加班工資計算數(shù)量以勞動合同書中確立的數(shù)量測算，勞動合同書對于此事未約定的，以合同中約定的工資待遇測算；未簽訂合同的，按實際收入測算。

以上是小編為您整理的關(guān)于九九六工時制度合法嗎的相關(guān)介紹。總的來說，我們能獲知九九六工時制度并不合法，九九六的工作規(guī)范違背了有關(guān)相關(guān)法律規(guī)定，會讓員工的身體健康造成危害。如果你還有其他的法律風險，咨詢報價的律師。