員工加班工資的數量能夠由企業職工商議來決定，不然公司應當按照員工自己正常勞動應得的薪水明確。公司測算加班費的基數，最先理應按照勞動合同約定的員工自己所屬職位相對應工資待遇明確。

假如勞動合同書、集體合同并沒有合同約定的，職工監事可與單位根據工資集體協商明確，商議結論應簽署薪水團體協議書（用人公司審核批準推行不定時工作制多度，一般不實行上述規定）。假如用人公司與勞動者沒有任何承諾，假期工資的計算基數統一按職工自己所屬職位正常出勤的月的工資70％明確。日工資核算要以數量除于每月均值規章制度工作天數21.75天（一些企業為了方便，按每月21天估算）。

（一）加班加點管理方法：

１、制訂合法的公司規章制度。理應制訂合法的管理制度，不斷完善加班加點審核管理方案，嚴苛加班加點辦理流程。確因工作需要開展加班的，應當由所在部門將加班申請交人事部審批后，報總經理審批后才能進行加班加點，要求員工非因突發情況未經許可不得隨意在公司加班。規定員工靈活運用要求工作時間進行任務量，提高效率，嚴格把控加班加點。并審批員工加班費，推行加班加點與績效考核相相關聯的薪酬規章制度，盡量減少不必要加班加點狀況的產生。

２、恰當測算員工加班費。在勞務合同中實際注明員工薪水金額，防止未來異議不清楚的情況。在發工資時要制訂包括加班費等在內的薪水對帳結算清單，由員工親筆寫簽名之后才能領到當月各類薪水。這么做的好處在于合理收藏了有效證據，防止了之后員工隨意追償加班費狀況的產生。

３、運用輪休替代歇息日加班工資。《勞動法》要求，“歇息日分配員工工作中又無法分配調休的，付款不少于的工資百分之二百的工資報酬”。因而，假如用人公司分配員工歇息日加班的，有權利首先選擇分配員工調休替代付款加班工資。

（二）加班費計算：

１、用人公司在節假日日分配員工加班的，應當按照不少于員工自己日或小時工資的300％付款加班費；歇息日用人公司分配員工加班的，能夠給員工分配調休且不付款加班費，假如沒給調休，理應按照不少于員工自己日或小時工資的200％付款加班費。

２、測算加班費的數量不一定是職工的所有薪水。在確認加班費的計算基數時，勞動合同書上對薪水有合同約定的，按不少于勞動合同約定的員工自己所屬職位相對應工資待遇明確。勞動合同書里沒有合同約定的，可由單位與員工意味著根據集體協商，在集體合同中明確。用人公司與勞動者沒有任何合同約定的，按職工自己所屬職位正常出勤月的工資70％明確。需要注意的是，要是以上方法確立的加班工資計算數量小于最低工資標準的，則需要按最低工資標準測算。

３、估算加班費時，日薪水按每月上班時間20.92天換算，小時工資即在日薪水的前提下再除于８鐘頭。即五一長假期內每日的加班工資計算方式為：節假日日加班費＝加班工資的計算基數÷20.92×300％歇息日加班費＝加班工資的計算基數÷20.92×200％

《勞動法》第四十四條要求，有下列情形之一的，用人公司理應按照下列規范付款高過員工正常工作時間的工資工資報酬：

１、分配員工延長工作時間的，付款不少于的工資百分之一百五十的工資報酬；

２、歇息日分配員工工作中又無法分配調休的，付款不少于的工資百分之二百的工資報酬；

３、法律規定假期日分配員工的工作，付款不少于的工資百分之三百的工資報酬。針對通過勞動保障部門準許，還可以在確立任務量前提下獨立安排工作、休息日的“不定時工作制”職位，用人公司可以不用付款加班費。有關值班費的相關規定：針對值班費計算，法規并沒有限制，一般依據公司規章制度來決定。

以上是小編為您整理的關于加班加點管理方法怎樣做，加班費怎么算的相關內容了。綜上所述得知，加班加點管理方法制訂有關加班制度，能分配調休應分配調休，不可以布置的理應付款加班費，不可以危害職工的利益。如果你還有其他的難題，熱烈歡迎找律師咨詢。