加班加點就是指員工依照用人單位規定，為了能用人單位直接和間接的生產運營權益，在工余時間從事工作。即能不能被定為加班加點，重點在于：是否屬于用人公司所要求或是不是反映用人單位信念；是不是為了能用人單位權益；是不是在標準工作時間以外。假如是，理應按加班加點論罪；相反，一般不歸屬于加班加點。

1、程序流程限定。《工資支付暫行條例》對加班的定義是“依規分配勞動者在日標準工作時間之外延長工作時間”。亦即用人公司出來，與員工及公會商議，員工聽從用人公司所提出的加班加點分配。這也是公司分配加班的一般程序，只有通過了這種程序代碼的中斷工作中，才能夠視作加班加點。

因而，在日常的在實踐中，不乏有員工積極加班的情況。對于我們來說，假如員工僅僅自行延長工作時間，并沒有提早通知企業，這便算不上是正常加班工作。公司不用并對擔負付款加班費等義務，因而創建規范化的加班加點審批程序至關重要。

2、工資核算。危害加班工資計算的影響因素：一是加班費的計算基數，二是加班時間鐘頭（日）數，三是加班費計算規范。測算加班費的基本公式為：加班費＝鐘頭（日）加班工資計算數量×加班加點鐘頭（日）數×測算規范（150％、200％、300％）。

為了能操縱公司的人力成本，與此同時有利于加班工資計算。人力資源部可將薪水拆分成標準工資、獎勵金、補貼、補助、抽成項目等，在勞務合同中明確規定加班費計算數量，最好是與標準工資相一致。這樣就能依照勞動合同約定薪水做為數量進行計算加班工資了，加班工資從而得到減少。值得關注的是，假如勞動合同約定薪水項分成“基本工資”、“薪級工資”、“崗位工資”等。

3、工資制度。公司的法律規定工資制度有三種，即標準工時制、綜合工時制和不定時工時制。為了能操縱加班的潛在性法律糾紛，人力資源部是與員工商議，盡可能選用綜合工時制。

綜合工時制就是指各自以周、月、季、年等作為周期時間，綜合運算上班時間，但是其均值上班時間和均值周工作時間是與法律規定標準工作時間基本一致，員工一天工作不得超過8h、每星期工作不超出40鐘頭、每星期最少休息一天。

4、證明責任。證明責任，是指員工和企業當發生加班加點糾紛案件時，由誰給予直接證據以適用糾紛案件裁定制度。《勞動爭議調解仲裁法》第6條規定：產生勞務糾紛，當事人對自身明確提出的主張，有義務給予直接證據。可是，有關法律條文也確立：員工認為加班工資的，應該就加班加點事實的存有擔負證明責任。但員工有確鑿的證據用人公司把握加班加點客觀事實存在的證據，用人公司未提供的，由單位擔負不好不良影響。

因而，企業應標準完善的薪水支付憑證，可以確立體現當月的加班費，且有職工的簽字。對考勤表和薪水支付憑證等應由單位給予相關證據，用人公司應先這種直接證據保存至員工離職后最少一年。

《工資支付暫行規定》

第十三條：用人公司在員工進行勞動定額或要求的工作任務后，按照實際必須分配勞動者在法律規定標準工作時間之外的工作，應按照下列規范支付工資：

（一）公司單位依規分配勞動者在日法律規定標準工作時間之外延長工作時間的，依照不少于勞動合同規定的員工自己鐘頭工資待遇的150％付款員工薪水；

（二）公司單位依規分配勞動者在歇息日工作中，又很不可以分配調休的，依照不少于勞動合同規定的員工自己日或鐘頭工資待遇的200％付款員工薪水；

（三）公司單位依規分配勞動者在法律規定假期節日的工作，依照不少于勞動合同規定的員工自己日或鐘頭工資待遇的300％付款員工薪水。

推行計時工資的員工，在做完記件預算定額任務完成后，由單位分配延長工作時間的，應依據上述要求原則，各自依照不少于其本人法定工作時間計件單價的150％、200％、300％付款其薪水。

經勞動行政部門準許推行綜合計算工時工時制度的，其綜合運算工作中時間超標準規定工　作時長的那一部分，應視作延長工作時間，并應按照本規定付款員工延長工作時間薪水。

推行不定時工時制多度員工，不執行上述規定。

以上是小編為大家整理的有關閑暇之余學習培訓是否算加班的有關法律法規。依據我國的法律針對加班的要求來作出判斷學習培訓是否為加班加點，必須分問題進行考慮到。針對不同的狀況來判定學習培訓是否為加班的個人行為。期待解答了大伙兒疑問。大家如果有沒有什么難題，能夠找律師咨詢。