前言：中秋節假期過去，十一假期沒多久快來了，很多人提前準備回家團圓或是仰首期盼著一場旅行，但也有人終究要加班渡過。加班加點其實并不壞，依照勞動法的規定也是有2-3倍加班工資，如果這些十一假期都加班加點，按廣州市平均工資計算，可以拿4450塊的加班工資!可是，夢想與現實總有很多差別。

法定節假日3倍，歇息日2倍，工作中日加班加點1.5倍

4450塊的十一假期加班工資?堅信很多小伙伴們瞠目結舌了!沒有錯，法律規定假期日對職工而言，其歇息擁有比以往和歇息日更加重要意義，還會影響職工的精神實質文體活動生活與別的社會實踐活動，這也是用調休的方法無法挽回的，因而，依據《中華人民共和國勞動法》第四十四條要求，國家法定歇息日、法定節假日加班加點，用人公司理應按照下列規范付款高過員工正常工作時間的工資工資報酬。

首先指出的是，節假日日分成 “法定節假日”和“法律規定歇息日”。歇息日加班加點后，公司可以最先分配調休，在沒法分配調休時，才付款不少于薪水200%的加班工資。也就是說，雙休日日加班加點后，是分配調休或是付款加班工資，決策權在公司，員工并沒有決定權。僅有平常晚上加班加點和法定假日的加班，用人公司務必付款加班費。

以國慶節7天假日為例子，僅有10月1日、2日、3日是法定節假日，其他4天就是將的前后雙休日日替換的。因此1～3日的加班加點是一定要付款加班工資(按300%測算)，其他4天，是雙休日日加班加點，由企業確定分配調休還是給加班工資。

屬于哪一種情況的加班加點，就應當執行法律對這樣的事情所做出的要求，互相不可以搞混，代替不了，不然全是違反勞動法的舉動，是對勞動者權益的侵害，應當依法負法律責任。

加班工資的計算基數不能按照基本工資算

常言道下有對策，上有政策!一些企業嚴格執行所規定的倍率來付款加班工資，但卻在計算基數動手腳。比如：員工正常的是月工資5千，卻只按1500塊的基本工資做為計算基數，那可差較遠啊!但是不必擔心，勞動合同法對加班工資的計算基數也是有嚴格所規定的。

但凡用人公司一次性支付給員工的薪水、獎勵金、補貼、補貼等都是屬于實際收入，但應注意一點，以實際收入都可以做為加班費計算數量時，加班工資、伙食補助和勞動防護補貼等理應扣減，不可以納入測算范疇。因此，那些所謂有“防范措施”的公司，都是違反勞動法所規定的。

異議：怎樣區劃是不是添加了班?

節假日日加班加點，一般是非常容易區分的，可是在平時工作中日里遠遠超過了正常的工作時間，是不是算加班加點呢?

依據《勞動法》相關規定，員工每日上班時間不得超過8h、均值每周工作時間不得超過44鐘頭。所說加班加點，一般指用人公司因為生產運營必須，經與公會和員工溝通后，分配勞動者在法定工作時間之外工作中。蘇玉鴻侓師表述，加班的行為主體是用人公司并非員工，其實就是組成加班的客觀事實基礎是用人公司在“必須”的情形下“分配”勞動者在法定工作時間之外的工作中。也就是說，如員工因每日任務沒法及時完成而自主延長工作時間或是獨立分配延長工作時間均非“加班加點”。

在一般情況下，加班加點是要得到職工的贊同的，不過法律法規也要求四種狀況的加班加點也是必須的。比如：產生洪澇災害、安全事故或因其他緣故，使人們健康安全和國家財產遭受嚴重危害，必須應急處理;生產線設備、道路運輸路線、公用設施出現故障，危害生產與公眾利益，需要按時維修的;務必運用法律規定節日或公休假日的停工期內開展設備維護、保養;為了完成國防安全特殊任務，或是進行上級領導在國家計劃外布置的其他應急生產任務等。

算錢：今年節假日日加班加點可以拿是多少加班工資?

每年都會有7個公眾假期，大家分別由廣州市平均月工資5694元，及其廣州最低工資規范1550元/月做為事例是個帳，看一下在今年的節假日日加班加點都可以拿是多少加班工資。

在今年的節假日日加班加點不調休，或可以拿18060元加班工資

在今年的節假日日都加班加點不調休，按平均也可以拿18060元加班工資，調休也可以拿8637元。即便平常僅僅可伶地帶著廣州市最低水平薪水，節假日日全加班加點也可以拿4917塊的加班工資。這么看來，多多幾日班，買個iphone6并不是問題啊!但是，并不是所有都可以領取手指的，加班工資應劃入工薪階層收益依法征稅。

現實狀況 老總便是沒給，自己為保工作，不敢說話

說到這里，堅信一定有很多小伙伴在心中“呵呵呵”了：全世界最遠的距離無非是現實和理想了，在真實情況中，老板會找各種理由沒給啊!

依據調查表明，近些年用人公司對于員工法律規定雙休日日、節假日日、年假等侵權的個人行為越來越厲害，7成員工索取加班工資的需求難以達到。

調查顯示：機關事業單位、國營企業、大中型私人企業一般都會嚴格執行勞動法的規定付款加班工資或分配調休，異議的狀況主要體現在調休假日具備大半年或一年的“有效期限”，有一些員工因為太忙或記憶減退錯過調休;外資企業的福利一般是最佳的，調休或是年休假假如一年內并沒有休滿，是能夠現值的，包含離職后，還沒有處理假日也可以現值;除此之外，有一些崗位原本工作就無固定工作時間，因而沒有什么加班工資可談，一般，工作中不定期的職位，全是高薪崗位，可忽視加班工資;而工廠、飲食業等一般私人企業乃是不付款加班工資的“高發區”!

的確，在當時職場競爭工作壓力這么大前提下，許多人加班加點要在迫不得已的情形下“自行”為之的。而遭受有意沒發加班工資的用人公司，員工也是不敢說話。

遭受有意沒發加班工資的用人公司，該怎么辦?

追討加班工資，企業逾期不付款還要給50%-100%的賠償費

按照規定，一旦確定用人公司觸犯職工的假期權，可就不僅僅是賠償加班工資這么簡單。《勞動合同法》確立，用人公司未能及時全額付款勞務報酬 (含加班工資)的，員工無需要提前告知就能解除勞動關系，用人公司還應該向員工支付經濟補償。法律法規還要求，用人公司分配加班加點不付款加班工資的，由勞動行政部門責令限期付款，逾期不收取的，勒令用人公司按應付金額50%之上100%以內的規范向職工加付補償金。

實際維權難，員工需要注意調查取證

蘇玉鴻侓師表明，現階段全國各地在司法實踐中，對加班加點事實認定和勞動者維權也存在著重重困難，主要體現在兩方面。

一、司法部門規范不一。現階段，全國各地人民法院的認定也存在著不一樣可用標準及直接證據規范。例如以勞動密集公司為主體的東莞，就會有的內部人民法院會議紀要要求，如工人平均月工資超出當地最低工資標準，加班費一般不因評定，設想，這會對員工危害之大。

二、取證難。針對加班加點事實的質證要在員工一方的，員工要質證2個具體內容，一是用人公司認同或是分配員工加班加點;二是員工有在指定上班時間之外工作中。這第一條需要對絕大多數員工全是致命性的，由于難得少有公司會收正規的加班通知或者是有完備的企業承認的考勤表由員工擁有。

綜上所述，做為劣勢的員工運用加班制度來對抗強硬的用人公司，在沒有任何足夠的司法保障下，也是很難能夠實現的。就像廣州的禁煙令，又有多少人被罰款過。法律的適用只不過2個，一是法沒有在苛刻，而是在于難以避免;二是法想讓遵紀守法者有隨意，其實就是法的實施可以讓員工和企業在遵紀守法狀態下得到更好的經濟效益，并非單純的人力成本提升。