依據廣東醫學院和社會科學文獻出版社聯合發文的《中國勞動力動態調研：2013年報告》表明，在調查，有38.42%職工在調查的上一個月加過班，但加班加點員工里只有45.57%拿到加班費。也有45.44%的加班加點員工沒有任何賠償。

依據《勞動法》的相關規定，用人公司分配員工延長工作時間，理應付款不少于薪水150%的酬勞，歇息日安排工作又無法調休的，結算不少于薪水200%的酬勞，法律規定假期日安排工作的，付款300%的工資報酬。

但在現實生活中，這種致力于維護勞動者權益的法律規定并沒有產生監管執行功效，無償加班逐漸成為很多市場和公司的“內幕”。

用人公司借助規定或變向規定員工無償加班來降低本身人工成本，但在現階段的就業前景前提下，特別是人力資源市場發生供過于求的情形下，一部分員工不僅害怕對無償加班提出質疑和法律維權，反倒迫不得已把無償加班做為升職乃至只不過是“挽救工作”的“資產”，因此犧牲掉本應屬于自己的應得的加班加點薪酬和歇息支配權。

監督機構的“不行”也讓員工“懷恨在心”的原因之一，按照規定，用人公司拒不支付員工延長工作時間工資報酬時，由勞動行政部門責令其付款職工的工資報酬，經濟補償金，并且可以勒令付款賠償費。但在現實生活中，勞動者在加班費層面所遭受侵權行為時，通常處在勞動合同書期內以內，為了保住不可多得的工作，員工只能在“不加班、或者要加班費就很有可能丟飯碗，沒工作了怎么玩日子”的糾結中挑選委屈求全，兩權相害取其輕。哪怕是在和企業解除勞動合同后想要去討要本應屬于自己加班費，也可能面臨歲月如梭以后的取證難，維權難。在現行標準監督制度下，勞動局也難以對無償加班難題實時動態監管。

想要真正破譯無償加班這一損害勞動者權益的“內幕”，一方面確實有賴于法律環境的持續完善，員工與企業都可以知法懂法，有關部門加強監管力度，自主創新監管制度和具體方法，根據更加好的制度管理促使對勞動者權益的保障工作可以直接了當，根據協商處理加班加點難題。另一方面，也要根據經濟結構調整及人才培養方式的開拓創新，扭曲現階段就業市場特別是人力資源市場供過于求的態勢。假如一工難尋，公司還敢規定員工附加加班加點但不付款其他費用么?