張某于2013年3月到某科技有限公司工作中，彼此簽署1年的期限勞動合同書，在工作期間月薪為1250元。 2014年2月，張某去當地工作人事爭議仲裁聯合會提到仲裁申請,要求公司付款其2013年10月1日至3日法定節假日加班工資。該企業編造謊言過后已分配張某調休，張某不愿意，故企業無義務。

依據張某遞交的直接證據及開庭審理調查報告，仲裁庭查清：2013年10月1日至3日，公司因急切解決一個國外訂單分配張某工作，未付款加班工資。

仲裁庭遂根據相關法律法規要求裁定該企業付款張某2013年10月1日至3日法定節假日加班工資。

根據勞部發[1995]309號文件規定，法定節假日(元旦節、新春佳節、五一勞動節、十一國慶)分配員工的工作，應按照《勞動法》第44條第3項付款員工延長工作時間的工資報酬。《勞動法》第44條的規定：有下列情形之一的，用人公司理應按照規范付款高過員工正常工作時間的工資工資報酬：(1)分配員工延長工作時間的，付款不少于的工資150%的工資報酬;(2)歇息日分配員工工作中又無法分配調休的付款不少于的工資200%的工資報酬;(3)法定節假日分配員工的工作，付款不少于的工資300%的工資報酬。

在這里起案件中，企業以過后已分配員工調休為借口回絕付款法定節假日加班費，不符合規定。

標準工作時間之外增加員工上班時間和歇息日、法定節假日分配員工工作任務，雖然都是消耗了職工的休息日，都應該嚴苛進行限定，以高過正常工作時間付款工資報酬便是正當程序而采取的一種限制措施。可是，三種情況下機構員工工作不完整是一樣的，尤其是法定節假日對職工而言，其歇息擁有比以往和歇息日更加重要意義，還會影響職工的精神文化生活和其它社會實踐活動，這也是調休所無法挽回的。因而，理應給與更高工資報酬。因此，該企業應付款張某日薪水 300%的工資報酬，而且不能以調休替代。