當地勞動爭議案件中員工申訴成功占比非常高，據上海勞務糾紛聯合會發布的2004年資料顯示，員工所有要求及部分要求獲得鼓勵的占比達到86%。這一方面反應出當地勞動者維權意識和法律維權綜合素質的提升；另一方面也反應出用人公司在依法管理、嚴苛合同履行、高度重視勞動者權益維護上仍然存在許多問題。怎樣提高企業申訴成功的機率，超越勞動爭議案件不敵的困局，是擺放在企業管理人員和人事部門眼前的關鍵課題研究。刊發新一期從“工作時長”視角，再次討論這樣的情況。

案子回看 1

唐某是某外資企業員工，與企業簽署有一年期的勞動合同書，職位為業務經理。勞動合同書明確唐某工作時間為每日8鐘頭、每星期40小時法律規定標準工作時間，企業也按標準工時規章制度付款唐某的薪資待遇。工作期間，唐某認真工作，當日工作目標在8小時之內未完成的，唐某就在那下班了全自動加班加點進行當日工作目標。一年后，唐某對公司發展工作計劃承受不住，就在那合同書屆滿時表示不會再續簽勞動合同，但要求公司付款其一年內延長工作時間的加班費，并出示了一年內延長工作時間的考勤表。唐某覺得：在自己合同履行期內常常請求超時工作中，實際請求超時上班時間有據可依，依照《勞動法》的相關規定，請求超時工作中應計發加班工資。企業對唐某不肯續簽勞動合同深表遺憾，但覺得企業采取的是計時工資規章制度，并另有規定的加班制度；企業并沒有分配唐某延遲加班加點，唐某延長工作時間是自己自愿的個人行為，企業不可以再行付款加班費，對唐某的需求給予回絕。彼此因此產生異議。

監察委員會覺得，企業雖然對唐某實行計時工資規章制度，但唐某平日的加班加點并不是由公司安排好的，反而是唐某自行所進行的；另一方面，企業對公司內部加班加點有明確規定的加班制度，唐某在上夜班時并沒有執行公司規定的加班加點審批手續。因而，唐某要求公司付款加班費請求欠缺法律規定，裁定給予駁回申訴。

案子回看 2

某企業規定員工長期性請求超時日夜奮戰，及與員工承諾每月加班費500元，在每月的工資條上“薪水”一欄里都標明“本月薪水XX元，獎勵金XX元，加班工資500元”。員工小趙上班了好多個月后認為企業的超時加班非常嚴重，假如徹底按標準規定測算，加班費理應超出500元，故要求公司按照實際金額付款，遭受企業回絕。因此小李向勞動爭議仲裁聯合會明確提出投訴，要求公司按照實際加班加點狀況付款加班費，同時向仲裁庭給予自己的勞動合同書和上下班時間考勤卡紀錄。企業則編造謊言其已將員工的加班費“裝包”，而且按約付給小趙。監察委員會最終裁決：企業理應按照實際加班加點狀況付款加班費。

案子回看 3

某企業以其加工制作一批貨物出現3000多個的不合格產品而嚴重影響生產制造，為著急趕時間進行訂單信息，公司規定全部員工連日加班加點，每天加班3個小時以上，并回絕付款加班工資。有員工不服氣，向勞動爭議仲裁聯合會給出了仲裁申請。經核查，監察委員會對企業進行了終止加班加點、付款員工加班費和經濟補償的裁定。企業覺得，這些訂單信息按正常的工作進展應當及時完成，主要是因為員工制造出了很多的不合格產品而耽誤了進行訂單時長，并導致了財產損失，因此員工應當加班加點，且加班工資是不可收取的。因此公司向法院提出訴訟，要求撤銷仲裁聯合會所作出的裁定。法院經審理，依規維持了監察委員會所作出的裁定。

侓師評價

上海江三角法律事務所負責人陸敬波侓師

所述案子是三起最典型的因加班加點所引起的勞務糾紛。案子一中，企業申訴成功的關鍵是企業明確了嚴格加班加點審批制度，因為員工加班加點不履行公司規定的加班加點審批流程，造成員工雖然有考勤表，也無法被認定是有用的加班加點個人行為。案子二中，企業雖然與員工約定了加班費，但是由于該承諾小于法定的加班工資規范而失效，企業從而輸了官司。案子三中，企業輸了官司原因在于企業分配加班的個人行為沒經與員工商議，員工加班加點是不得已的，且每日加班加點3個小時以上，違背了勞動合同法關于加班流程和加班時間標準化的要求。對于員工工作失職給企業所造成的財產損失，是另一個法律事實，企業根本無法單方以抵付財產損失為理由，不付款加班工資。

用人公司分配加班加點等經營活動一定要依法進行，不要以經營者信念歪曲法律法規。用人公司分配員工加班加點時一定要嚴格遵守勞動合同法關于加班的程序規定、上班時間標準及工資報酬付款的相關規定，不要以加班加點和不付加班費的方式去處罰員工，可不能以加班工資去彌補企業的財產損失。不然，也只能是得不償失！與此同時，用人公司要懂得在法律的規定范圍之內充分利用好加班加點審核管理方案這一強有力武器裝備，它不但在管理環節中飾演極為重要的地位，同時又是公司在勞務糾紛中制勝的關鍵因素。