法律法規(guī)沒有對用人單位發(fā)放年終獎發(fā)放標準做出具體的規(guī)定，年終獎金是企業(yè)給予員工的年終獎勵，屬于企業(yè)自主管理的范疇，公司可以根據(jù)自身情況來考慮是否發(fā)放以及如何發(fā)放。但是用人單位在發(fā)放年終獎的過程中，不能違反勞動法律法規(guī)。

　　根據(jù)國家統(tǒng)計局《關于工資總額組成的規(guī)定》，工資總額是指各單位在一定時期內直接支付給本單位全部職工的勞動報酬總額，其中獎金一項包括生產(chǎn)獎等。對于生產(chǎn)獎的范圍，根據(jù)國家統(tǒng)計局《<關于工資總額組成的規(guī)定>若干具體范圍的解釋》，主要包括超產(chǎn)獎、質量獎、年終獎(勞動分紅)等。

　　可見年終獎也是工資的一部分，如果勞動合同里面有確定的年終獎數(shù)額，單位就應按時足額發(fā)放。還有的用人單位與勞動者約定根據(jù)勞動者的業(yè)績支付年終獎，即年終獎嚴格按照績效考核成績發(fā)放，當然有的公司發(fā)放年終獎還將綜合考量公司的整體經(jīng)營業(yè)績和員工所在的崗位級別，但是員工個人的績效考核結果在發(fā)放評估中至關重要，如某某級別的員工按照當年的任務指標完成情況，再結合當年經(jīng)營單位盈利狀況，按規(guī)定的比例可提成多少經(jīng)營單位的利潤，他本人也可以比較準確地計算出來。那么，即使是年中離職或新進員工，只要符合規(guī)定條件，也應拿到他所應得那部分獎金，企業(yè)不能說你人不在單位了，我就不考核不發(fā)放了，這種規(guī)定是不合理的。因為這種年終獎已經(jīng)構成勞動者工資的組成部分，雖然數(shù)額不能準確確定，但是工資的性質決定了這已經(jīng)是勞動者的一種可期待利益，而不再屬于企業(yè)單方?jīng)Q定的范疇。

　　最高人民法院關于勞動爭議司法解釋(二)第十六條規(guī)定：“用人單位制定的內部規(guī)章制度與集體合同或者勞動合同約定的內容不一致，勞動者請求優(yōu)先適用合同約定的，人民法院應予支持。”

　　簡而言之，如果職工勞動合同里面明確約定每月工資外，還有一定的數(shù)額作為年終獎，或者公司是按照約定根據(jù)職工的工作業(yè)績發(fā)放年終獎，那么即使職工在年底前離職，也可要求按勞動合同約定發(fā)放。公司不能依據(jù)新的規(guī)定拒絕發(fā)放職工的年終獎。 查看更多