找領導干部提漲薪，自然要在企業盈利、領導干部很閑的情況下開展，并且要以主要工作業績、職業資格證、即將擔負的關鍵工作中、自己薪酬稍低的有益直接證據等為托詞，這種都無需多講。在漲薪的機會挑選上，大家還必須留意下列關鍵點。

不必給領導干部留有壞印像

例如，假如你一直在進行一項很大的新項目以后找領導干部談薪，領導干部怕將你寵壞了，進而產生每有銷售業績務必漲薪的“欠佳心理狀態習慣性”，必定會挑選在適度的情況下以適度的方法來壓一壓你;而假如你一直在將要擔負關鍵每日任務之前提條件漲薪，領導干部當然會在布置任務以前不斷估量，進而害怕再把關鍵的每日任務交到你，這毫無疑問會危害本人的長久發展趨勢。

不必聚堆提漲薪

年終歲尾恰好是漲薪的好時候，提漲薪的人一般較多。這時提漲薪，一定要留意和大伙兒分開時間，不要在大家都神神秘秘地找領導干部“匯報”，出去以后或灰心喪氣、或眉飛色舞(有些人佯裝嚴肅認真，但嘴巴、眉稍總含有一絲掩藏不住的春風得意)之時去找老總談薪。不然，領導干部剛適應完一個你來了，豈不自討沒趣?

銷售業績突顯的人不必首先提漲薪

給第一個人開漲薪的貸款口子，領導干部會在在潛意識中中把這一漲薪信用額度做為參照，別人的漲薪水準為此為標準左右波動。因而，第一個人的漲薪一般不容易太高。而假如你銷售業績突顯，第一個提漲薪豈不賠哉?

銷售業績較弱的人應當最終提漲薪

假如自覺得銷售業績較弱，應當挑選在任何人都找領導干部談過以后再去，且不能傻傻的地去打沖鋒。

其一，銷售業績好的人還沒有提呢，你最先沖將出去，領導干部一定不容易太激動。

其二，一般地說，領導干部都是有一個漲薪信用額度，在任何人都談過以前，他一般不容易“把炮彈布光”，只是要留出一定的機動性指標值。假如別人都提過去了，此指標值閑下來也是消耗，你這時來簡直揀漏?

其三，別人都談過以后，領導干部的漲薪“年尾”基本上過完，內心工作壓力驟然緩解，這時恰好是銷售業績差的人談薪的好時機。

總而言之，人力資源資源優化配置是一個很細微的行業。各種各樣管理決策不僅講科學研究，又要講造型藝術，它是必須我覺得的，肯定不能糊里糊涂亂來哦。