一、節假日日上班沒有三倍工資該怎么辦

員工在節假日日加班加點，用人公司并沒有給與三倍工資的，歸屬于勞務糾紛，員工能夠申請仲裁保護自身的利益。

《中華人民共和國勞動法》

第四十四條　有以下情況之一的，用人公司理應按照以下規范付款高過員工正常運轉時長薪水的薪資酬勞：

(一)計劃員工增加上班時間的，結算不少于薪水的百分之一百五十的薪資酬勞;

(二)歇息日分配員工工作中又無法布置調休的，結算不少于薪水的百分之二百的薪資酬勞;

(三)法律規定假期日分配員工工作中的，結算不少于薪水的百分之三百的薪資酬勞。

《中華人民共和國勞動爭議調解仲裁法》

第二條中華人民共和國國內的公司單位與職工出現的以下勞務糾紛，可用此方法：

(一)因確認勞動關系產生的異議;

(二)因簽訂、執行、變動、消除和勞動合同解除產生的異議;

(三)因開除、解聘和離職、辭職產生的異議;

(四)因工作時長、歇息假期、社保、福利、學習培訓及其勞動防護產生的異議;

(五)因勞務報酬、工傷醫療費、補償金或是賠償費等產生的異議;

(六)法律法規、法律規定要求的其它勞務糾紛。

二、討要加班工資直接證據由誰給予

在加班工資的證明責任分派上，考慮到用人公司一般把握員工具體工作時長的直接證據，應當由用人公司擔負有關真相的證明責任。但是，讓用人公司一方擔負質證對自已不好的真相，顯而易見不合常理。與此同時，許多員工提出的上班客觀事實周期時間很長，若規定用人公司一概給予相對應直接證據，對用人公司而言過度不好。

因而，最高法院在勞務糾紛有關法律條文中，對加班工資證明責任難題作出了明文規定：“員工認為加班工資的，應該就加班加點客觀事實的存有擔負證明責任。但員工有直接證據證實用人公司把握加班加點客觀事實存在的證據，用人公司不提供的，由用人公司擔負不好不良影響。”

換句話說，與勞動爭議仲裁異議事宜相關的證明歸屬于用人公司把握管理方法的，用人公司理應依規給予，用人公司不提供的，理應擔負不好不良影響。

根據以上剖析了解，根據《勞動爭議調解仲裁法》的要求，員工在節假日日加班加點后，用人公司并沒有付款三倍工資的，歸屬于勞務糾紛，假如彼此協商不成的，員工能夠申請仲裁保護自身的利益。必要時法律法規層面的協助，閱讀者能夠到開展資詢。