山東濱州市一家公司每月附加給員工爸爸媽媽派發200至五百元的“孝薪水”，目前為止已派發近五千萬元。說白了“孝薪水”，是公司替代員工行孝道的一種企業個人行為，此項資產由公司單獨擔負，與員工薪水徹底分離。此規章制度從2007年在管理層層推行，2010年對7000名員工發布。

“孝薪水”一出，繼寫著軟福利的章節。“招工難”下，“高優秀人才難尋”之時，軟福利終將變成企業與公司的“秘密武器”。自金融危機至今，軟福利的發展趨勢，可以說一路乘勢而上，從派發超市購物卡，按時給予新被子、褥子和枕頭芯，按時派發影票到有薪月經，母親生產流水線，再到現如今的“孝薪水”，軟福利的花式在不斷創新，而帶來人的高興則在與日俱增。

在這個時期，觸動與留住人才的，不僅是工資待遇，也有軟福利。打個很粗淺的比如，你給乞丐布施100塊錢，一個是經過立即丟給他，乃至連認清一眼也沒有;另一個則是蹲下給乞丐，且說一些寬慰與鼓勵的話語，乃至還和乞丐揮手溝通交流。盡管全是給100塊錢，但后面一種比前面一種更非常容易令人接納，而圍繞在其中的姿勢與作法，則是一種無形中的“軟福利”，這雖然看不到摸不到，卻通常能充分發揮著尤為重要的功效。

而現如今搞出“軟福利”招騁的一些企業與公司，顯而易見是選用后一種作法。當然，也有些人說，羊毛出在羊身上，大伙兒別傻了。確實，一切的“軟福利”，從某種程度上而言，也是大家的“理所勞動所得”，但難題的重要也已經這兒，由于這是一個穩步發展，企業在工資待遇以外，“軟福利”非常好，這能提升 大家的工作熱情與主動性，必定能造就越來越多的使用價值，那企業會進一步改進福利工資待遇，大家的工作效能很有可能會再次提升 ，如此“穩步發展”下，“羊毛出在羊身上”又有何不可呢?

何況，企業幾乎都并不是救世，也不是福利公司，一切的福利都出在自身的身上，這部就在意料之中。難道“坐享其成”的事兒，要企業和公司來輔助完成?顯而易見脫離實際。相近“孝薪水”式的軟福利，我一直都覺得是聰慧的做秀，而在相同待遇乃至工資待遇相距并不大的狀況下，都具備巨大的優點，終究，工作中不但是為了更好地薪水，也是為了更好地伸直錚錚鐵骨做一個有自尊的“人”。

一個企業主要表現出去的關懷與關愛有多少，對等的姿勢與情境有多少，一個員工的自尊便能反映是多少。就傳統式的聘請規章制度來講，“軟福利”擺脫了一板一眼的勞派，讓員工的自尊獲得最大限度的展現自我與主要表現。以前有一句話在微博上散播挺火——假如公司不可以使你打動，你也就別為它賣命!公司能帶來員工較大 的打動，便是對其自尊的較大 關愛，并非以趾高氣揚的姿勢來指手畫腳。

在職場電影《杜拉拉升職記》中，明確提出那樣一個核心理念：忠實來源于達到。這不但適用戀人、夫婦彼此，對一家企業與員工來講，一樣這般，對企業越令人滿意就越不易換工作，優秀人才的消逝，從某種程度上而言，也是人的內心的一種外流。而“軟福利”的趁機盛行，恰好是社會進步的一種真實寫照——從關心薪資待遇轉為人的內心的關愛。在互聯網時代，公民意識早就覺醒，關心員工自尊與支配權，終將是一種沒法反轉的發展趨勢。