伴隨著國有制企業公司規章制度的改革創新和當代企業規章制度的創建，國有制企業在薪酬管理工作也制訂了一系列的改革創新對策，到迄今為止第一輪的國營企業薪酬改革創新早已基本上進行。但改革創新全過程之中仍有一些難題沒有徹底處理，危害著國營企業的總體管理方法效率。具體來說普遍的國有制企業薪酬管理方法難題關鍵下列有六個層面：

一、 薪酬管理模式落后

有效的薪酬管理體系理應以企業發展戰略為正確引導，完成社會化和智能化，適當展望而且合乎企業發展趨勢環節，執行動態性調節。但現階段過半數國有制企業欠缺薪酬管理方法和企業發展戰略緊密結合的薪酬管理模式，造成薪酬管理方法欠缺戰略，薪酬規章制度欠缺動態。

領跑、追隨、落后的薪酬發展戰略應當與企業的不一樣環節和不一樣種類緊密相連，許多企業并不了解在不一樣發展趨勢環節必須應用不一樣的薪酬發展戰略，薪酬計劃方案務必緊隨發展戰略計劃方案，不可以只根據如今的發展趨勢狀況，還需要緊緊圍繞將來，選用動態性的薪酬規章制度。此外因為對薪酬核心理念的了解不夠，大部分國有制企業不清楚應當對哪種使用價值付酬。一般的作法是依照職務級別、文憑與在企業的參加工作時間來開展使用價值分派，而對崗位所擔負的義務和風險性、員工的專業技能水準、員工的工作能力等造成業績考核的首要條件，沒有造成應該有的高度重視。

二、 薪酬總金額無法提升

國有制企業機關事業單位的職工薪酬遭受強制標準的管束，無法提升?，F階段國有制企業工作中總金額管控的關鍵方式仍然是作用掛勾，單純性以企業盈利訂制薪酬的簡易薪水決策方式沒有系統軟件考慮到領域產出率水準等綜合性要素，通常會導致國營企業本年度職工薪酬的“總菜盤”過低，沒法完成與銷售市場水準掛勾。

三、 薪酬水準相對性稍低

現階段，大部分國有制企業采用的依然是相對性封閉式的薪酬管理方案，依照自身的節奏感漲薪，依照自身的資源明確薪酬水準，造成企業的薪酬水準與社會發展平均失調，有的企業遠超同業競爭薪酬水準卻仍在持續調高，而有的企業與同業競爭的差別早已非常大卻仍在不慌不忙地“調整”，造成工作人員比較嚴重外流。

社會發展均值薪酬水準，意味著了人力資源市場的供求矛盾點，企業能夠 依據自身的具體明確薪酬對策，在均衡點周邊挪動;但過度極大的偏移，或是表明了人力資本成本費的消耗，或是表明了企業對員工使用價值的太過小看，而那樣的狀況在大家的國有制企業卻十分廣泛，年年提高、只增不降的薪酬管理體系促使這一分歧日益加重。

四、 薪酬分派形式化

一方面，許多國營企業目前的薪酬構造考慮到了等級、年功、技術職稱、文憑、業績考核等多種多樣要素，看起來很科學研究，可是薪酬的分派主要是以職務級別為主導的，標準工資、福利都跟等級掛勾， 而績效考核工資占薪酬的占比很低，基本上已淪落固定不動薪水，徹底不可以具有績效考評的目地。

另一方面，為反映國營企業內部團結一致，防止矛盾激化，絕大多數國營企業依然采用較小的等級差別，這類差別反映在固定不動薪水，也反映在績效獎金的分派上。在薪酬的調節上也是選用“齊步走”的方法，這類“平均主義”薪酬分配方式顯而易見不可以反映出崗位價值的區別?，F階段這類狀況在中高層和農村基層中間尤其顯著。

五、 薪酬總體設計失調

絕大多數國營企業原有的薪酬、福利學科復雜，有的企業薪酬、福利學科加起來有40多種多樣，這類薪酬構造在社會化市場競爭中是極為不科學的。

最先是顯性基因薪水低，年終獎金所占有率重特大，沒有將隱型薪水轉換為現行標準薪水，在銷售市場招騁中缺點愈來愈顯著，無法吸引住出色的優秀人才;次之是固定不動薪水比例過低，針對基本上日常生活沒有過多確保，而績效考核工資又大多數借助領導干部的主觀性印像，不可以反映能者多勞。國有制企業中同工不同酬的狀況也很嚴重，不一樣真實身份不一樣的工資體系，在一樣的單位和職位、擔負一樣的工作目標、作出一樣的奉獻，編外人員薪酬依然小于編內工作人員。伴隨著新《勞動合同法》的頒布，假如不給全部員工公平公正發展趨勢的安全通道與統一的薪酬規范，這類不科學的局勢不管從生產主力的視角或是合理合法的視角都將遭遇不容樂觀的挑戰。

六、 薪酬鼓勵管理體系無效

國有制企業薪酬鼓勵管理體系無效關鍵反映在三個層面：鼓勵不立即，獎勵金關鍵以年終獎金的方式為主導，月度績效獎金占比小基本上反映出不來差別，鼓勵不立即傷害到了員工的工作主動性。鼓勵的方式單一，國營企業一直以來的升職方法全是以職位升職為主導，尤其是職務級別升職是得到升職的唯一安全通道。此外，國有制企業鼓勵多以錢財為主導，而對員工的精神需求不高度重視。另外還欠缺員工職業生涯發展安全通道管理體系，不可以讓員工感受到將來的發展前景，沒有具有非常好的鼓勵實際效果。鼓勵欠缺目的性，國營企業廣泛的作法全是選用“一刀切”的鼓勵對策，對不一樣特性的員工選用同樣的鼓勵方式，結果得不償失。