實例回看：倪老師是上海市某外資企業(yè)公司員工，因為企業(yè)市場競爭激烈，工作強度大，因而，每每當日的工作目標在8鐘頭內(nèi)無法成功的時，倪老先生便在下班了積極加班加點進行當日工作目標。一年后，倪老師與該公司合同期限屆滿，因為對公司的工作計劃承受不住，倪老先生做到了不會再續(xù)簽勞動合同的確定，但他需要企業(yè)付款其一年內(nèi)增加上班時間的加班費，并出具了一年內(nèi)增加上班時間的考勤表。企業(yè)覺得自身推行是指計時工資規(guī)章制度，且有實際的加班制度，因而倪老先生增加上班時間是個人自行的個人行為，企業(yè)并沒有并對加班加點開展計劃方案，不可以再行付款加班費。彼此協(xié)商不成，遂產(chǎn)生異議。 經(jīng)典案例：依據(jù)《勞動法》及《國務院關于職工工作時間的規(guī)定》等相關規(guī)定，我國現(xiàn)行的標準工時規(guī)章制度為每日工作中8鐘頭、每星期工作中40鐘頭。依照之上標準工時規(guī)章制度計發(fā)薪資待遇的，是計時工資規(guī)章制度。而《勞動法》第44條，勞社部《公司支付暫行規(guī)定》第十三條，用人公司在員工進行勞動定額或要求的工作內(nèi)容后，依據(jù)現(xiàn)實必須分配員工在標準規(guī)定上班時間之外日夜奮戰(zhàn)，過后應盡可能給與同樣時長的調休。的確不可以調休的應按一定規(guī)范付款日夜奮戰(zhàn)薪水。按照上述要求，用人公司須付款加班費的前提是用人公司“依據(jù)現(xiàn)實必須分配員工在標準規(guī)定上班時間之外”工作中，即由用人公司分配加班加點的，公司單位才應付款加班費。要不是用人公司分配加班加點，而由員工自愿加班的，用人公司可以不付款加班費。 此案中，企業(yè)盡管對倪老先生推行了計時工資規(guī)章制度，但倪老先生平常的延遲加班加點并不是由企業(yè)分配的，反而是倪老先生自行開展的；企業(yè)對企業(yè)內(nèi)加班加點有要求的加班制度，倪老先生在延遲加班加點時并沒有執(zhí)行公司規(guī)定的加班加點審批手續(xù)。因而，倪老先生規(guī)定企業(yè)付款其自行且未執(zhí)行流程的延遲加班費欠缺根據(jù)。