你好，關于私營企業員工流失問題，有一組比較“殘酷”的數據:中國企業平均壽命為6年;民營企業的平均壽命為2.9年。自改革開放以來,存活下來的企業不到20%。在市場經濟的今天,民營企業在國民生產中的地位越來越重要,但是對民營企業而言,它們面臨的一大問題就是規模長不大,壽命活不長。當然致使這種現象出現是有很多問題的,其中之一就是員工的高流失率給企業帶來了沉重的負擔。人才是企業的最重要的資源之一,員工流失,特別是骨干員工的流失,對民營中小型企業的影響是巨大的,有時是致命的打擊。解決好員工的流失問題,將有助于民營中小型企業的發展與壯大。本文試圖就這一問題產生的原因及管理對策做一些探討。

一、員工流失原因分析

根據調查分析,近年來民營企業員工流失的原因主要有以下幾點:

1.工作職責設計不合理、負擔過重。多數民營企業存在超時超強度勞動問題,計件制工人按計件工作量付酬,而對一些技術和管理崗位的員工加班,則常常是象征性地發一些加班工資,或不發加班工資,有些企業關鍵技術的管理人員,常常24小時開著手機,隨叫隨到。無論是否發加班工資,但毫無疑問,員工的勞動強度遠比一般國有企業大。這主要緣于企業對各崗位的工作職責設計缺乏科學依據,員工工作職責分配不合理,工作邊界不清晰,人為地加大了工作強度。即便在經濟上有一定補償,但長此以往,員工身體難以承受必然選擇離開。

2.處罰嚴重、工作壓力大。民營企業在管理狀態上;大致有兩種情況:一種是太缺乏有效的管理;另一種則是制度化管理。缺乏制度的企業處罰是隨機的,制度健全的企業,其制度條款往往處罰多于獎勵。處罰涉及工作任務的數量、工作質量、勞動紀律、事故、損失、行為規范等諸多方面,個別企業員工的處罰扣款竟達當月工資總額的1/3。當然,適當的處罰有利于保證工作質量和效率,但處罰過多則適得其反。有研究表明:當員工在一種高度緊張、壓力較大的環境下工作時,其工作質量和效率反而低于正常水平。員工長期處在擔心被處罰的壓力下,工作不可能愉快,也不可能長久,一有機會就會選擇離開。

3.企業前景不明朗或內部管理混亂,員工尋找更廣闊的空間。這里存在兩個方面的問題:一是企業缺乏明確的發展目標,或因經濟環境的不穩定,企業本身技術、資金、人力的缺乏,產品的不對路等諸多因素,使員工感到本單位沒有發展前途,沒有安全感;另一方面,企業內部管理混亂、工作職責不全,缺乏基本的管理制度,導致員工無所適從,不知道應該怎么做才符合企業的要求,即使努力工作,也難以獲得認可。為了尋找更廣闊的舞臺,一個有事業心的人,都希望能在自己的崗位上干出一番成績,但是,這種混亂的管理無法使其施展手腳,令其時時發出“心有余而力不足”的感慨,最后只得選擇另謀高就。積極意義跳槽體現人才價值,浙江省商業專科學校教授范樂山稱,只有在各個企業對人才的競爭中,才能體現人才的價值。你提供4萬,他提供30萬,在競爭中,人才的價值才能得以凸現,收入就是價值的一種重要體現形式。這種環境使那些想有所為的員工無法很好地發揮作用,有的試用期未到就離開了。

4.收入及報酬分配問題。①收入問題。 同時收入問題也是一個不可忽視導致員工流失的問題。相對國有企業和行政事業單位而言,民營企業的福利待遇不高,使員工總體考慮收入問題時,不只看到現在能拿多少錢,而是看將來一段時間內的總體消費與收入。不可否認,民營企業的工資一般比行政事業單位高,但是,考慮到福利與各類保險金在內,行政事業與國有企業的競爭力還是很強的。很多民營中小型企業采取千方百計來避免各種福利建設和保險金的繳納,有相當部分民營中小企業長年不為員工繳納其國家法定的保險金,加上民營中小企業自身活不長的特點,使得很多員工對企業和白己的前景沒有安全感。國家規定的“五金”是強制性的,但是很多企業不顧國家的法令、法規,為了節約開支,增加收入,拼命地減少員工福利建設和保險金的繳納,使員工與管理層或所有者處于敵對狀態,在這樣的工作環境下,很難讓一個人長久的工作下去,流失也就是必然的了。②分配不公平。人力資源經理們常常因為優秀員工流失又一時找不到合適的員工而被搞得焦頭爛額,而肆無忌憚的人才偷獵活動更使得員工們瘋狂地跳槽。很多人以為,在人才爭奪戰中,薪酬才是殺手锏,有研究證明薪酬高低并不能完全決定人才的去留,而組織氣氛和個人感受才是留住人才、用好人才的關鍵因素。企業的人才爭奪就像一場永無止境的戰爭。調查中發現,有些人才跳槽,不是因為原企業給的錢少,而是因為給得不公平。就同一崗位,有些民營中小企業采用評議工資體系,表現相差無幾的員工,收入相差很大。而有些企業對不同的崗位又采用不同的工資體系,使得整個企業的工資體系混亂,缺乏規范化和公平化。

二、員工流失管理對策

根據對民營企業及工流失的原由分析可知,要想留住人才,必須立足于企業內部的科學管理,應重新審視企業的管理理念,構政令政的管理制度,營造有吸引力的企業環境,才能從根本上解決問題。

l.確立“以人為本”的管理理念。①思想上要確立“以人為本”的理念。在民營中小企業中,管理者或所有者應該尊重員工需求,關心員工成長和發展,重視員工的主體性和參與性,反對把人僅僅看作生產的“工具”,而是強調人是有多重需求的“社會人”。從前面的分析可以看出,不重視人本身,是造成員工流失的主要原因之一。我們看到有些企業的薪酬福利還比同類企業高,但卻仍有較高的員工流失率,主要原因在于管理者仍然把員工看做“經濟人”,認為你勞動,我付酬,公平合理,除此之外,都與我無關。同時,這種簡單的工作關系使員工沒有工作主動性和責任感,只要遇有不順意的事,就想離開。管理者樹立“以人為本”思想的意義在于,一個企業有了合格的員工,才會有好的產品和好的市場,也才會有好的利潤,員工應是第一位的。這種人本思想應貫徹在管理各環節,從員工招聘、培訓、工作設計、薪酬福利制度、職業生涯管理到激勵體系,都應考慮員工的需要和收益。管理過程中盡量少使用處罰性措施,多采用表揚性激勵措施,使員工有受尊重的感覺。其結果必然是關心培養了員工,也發展了企業,真正實現個人與企業的“雙贏”。②建立良好的溝通體系。致力發展與員工的良好的人際關系并非僅是支付優厚薪酬而已。管理人員與所有者必須了解員工的困難并做出反應。高層管理者應該知道員工的工作環境和各項福利措施的優劣程度。尊重所有員工,關心員工的一切問題,全面和坦誠的作雙向溝通,將企業的實際困難向員工坦承,同時對員工努力和貢獻作出贊賞和鼓勵。在如此管理下,每個員工都感覺到自己受到公司的尊重,他們得到不斷的訓練和不斷作自我發展的機會,最重要的是管理層是與員工站在一起的,而不是處于敵對地位,使他們看到管理高層所宣揚的目標和所付諸實際施行的,其間差異會變的極少。作為一個企業家,毫無疑問要考慮利潤,但不能將利潤看得太重。企業必須自始至終把人放在第一位,尊重公司的雇員并幫助他們樹立自尊的信念和勇氣,這便是成功的一半。良好的溝通,才能確保職工的認同感和忠誠,使員工感受到自己是公司的一員,而不只是依令行事的雇工,這樣才能發揮員工的積極性和自主意識。

2.建立制度化約束機制。一方面,企業要為員工發展創造好的環境,增加自身吸引力,同時,也必須制定相關的制度,對員工流動進行管理和控制。首先,可以必須實行勞動用工合同制管理。在合同期內,企業不能無故辭退員工,員工也不能擅自離開企業,否則,違約方須向另一方交納違約賠償金。但是在這點上,很多民營企業雖然在勞動協議上規定了違約金,但是在實際上對勞動合同的約束力和法律性的尊重不夠。其次可實行培訓賠償制度,企業可建立員工培訓檔案,在記錄員工培訓實況的基礎上,對員工的教育培訓進行投入——產出分析,以確定員工離職時所造成的損失,并要求賠償,也可以事先簽訂培訓合同,明確接受培訓后的服務年限和違約賠償金;避免企業花費大量培訓費卻留不住人的損失,更可糾正民營企業因此不敢花錢培訓員工的誤區。此外,還可能以建立職工入股制度,特別是管理人員和技術人員,鼓勵以資金或自身的人力資本入股,使員工與企業利益共享、風險同擔,有利于員工隊伍的穩定。

3.內部管理規范化。企業管理混亂,員工無所適從,也是民營中小企業人才流失的重要原因之一,因此,要營造吸引人才的良好環境,必須實現企業的規范化管理。它應包括兩方面內容:一是企業內部有健全的規章制度可遵循,給員工安全感;二是在人力資源管理各環節應摒棄經驗管理,真正做到科學管理。其中有幾個重要管理環節應引起民營中小企業管理者或所有者的注意:

第一,企業應根據經營發展戰略和企業實際要求來制約人力資源的招聘、培訓、晉升等具體計劃,而且這些規劃成計劃信息要盡量讓員工知曉,增加企業的決策透明度,以便員工據此制定自己的發展計劃,讓員工感到自己在本企業還有發展的機會,有助于提高員工留任率。

第二,要進行工作分析,明確每個崗位的職責、權力與工作標準,制定較為完善的員工手冊,對每個崗位進行全面的描述,確定每個崗位員工的權利和義務。它不僅使每個員工都能明明白白、有條不紊地各負其責;而且通過科學設計、綜合平衡,可避免苦樂不均和員工工作壓力過于繁重;同時它也是其他諸如考核、獎懲等管理決策的重要依據。

第三,幫助員工制定職業生涯計劃,即幫助員工開發各種知識與技能,提供實現個人專長的培訓機會,鋪設職業發展的階梯。如為員工提供學習成長的機會,鼓勵員工參加培訓活動并提供各種便利,提供帶薪的休假學習機會等。使員工在了解自己所擁有的技能、興趣、價值取向的基礎上,盡量使其所長與公司所需一致,使員工有明確的發展方向。如果我們能了解員工的個人計劃,并努力為其達到目標提供幫助,就必然使員工產生成就感,沒有人會愿意離開一個能不斷使自己獲得成功的組織。

4.培養文化凝聚力。企業文化是全體員工認同的共同的價值觀,它具有較強的凝聚功能,因此,它對穩定員工起著重要的作用。企業文化通過一系列管理行為來體現,如企業戰略目標的透明性,內部分配的相對公平性,人才使用的合理性,職業保障的安全性等,均能反映一個企業所倡導的價值觀。企業文化所追求的目標是個人對集體的認同,希望在員工和企業之間,建立起一種互動相依的關系,最終使員工依戀并熱愛自己的企業。但企業文化不是一蹴而就的,它需要引導、灌輸、示范和融入制度里,繼而融入員工的思維和行動中。這一工作雖然艱難,但要自覺地去做,就一定會有成果。出色的企業文化所營造的人文環境,對員工的吸引力有它特殊的作用,因為它張揚的是一種精神,它打動的是一顆心。不同的企業應根據自己的情況,采取不同的方式來控制員工的流失,但無論采取什么方式,都應注意“留人先留心”。當今,心理學已廣泛運用于企業人力資源管理,且頗有成效,也說明了這一點。只有真心尊重關心員工,體察其需求,幫助他們成長進步,給他們營造發揮自己才能的環境,企業自然能留住人才,從而在日趨激烈的市場競爭中立于不敗之地。就民營中小企業而言,文化建設是有其特殊所在的,企業員工少,年齡結構層次輕,根據這一特點,應選擇適合年輕人的文化培訓和學習活動,如舞會,酒會等,反對教條主義的灌輸,加強員工的業余活動,豐富員工的是文化生活。

5.提高薪酬福利,改善分配制度。薪酬福利待遇相對較差,是民營中小型企業不爭的事實,要提高民營中小型企業在人才競爭中的優勢,就必須提高其薪酬待遇,加強福利建設。民營中小型企業員工的年收入與“三資”企業、合資企業及行政事業單位的員工年收入相差甚遠。所以在經濟條件允許的情況下,適當提高員工的薪酬是企業留住人才的一項重要措施。同時,民營中小企業的員工福利建設也應大力發展與加強。就浙江地區來看,絕大多數民營中小企業沒有完全為其員工繳納其必須繳納的法定保險金,更不要說為員工提供休閑娛樂場所了。這一點是很多員工所顧及的,員工對未來生活感覺不到穩定,會有“萬一我失業了怎么辦”這幾乎每個人都會考慮到想法,同時也會產生這樣的想法“企業不愿在我身上投入更多的精力,那么它根本沒有把我當成他們的員工看待”。試想,有這種想法的員工能在這個企業里長時間的工作嗎要想留住人才,加強員工的福利建設在所難免,至少應為員工繳納企業應該繳納的法定保險金,同時加強對員工的感情聯絡,如為離家較遠的員工每年適當報銷回家路費等,為企業的單再員工提供一定的休閑娛樂場所,如世界杯期間為其提供觀看直播比賽等。雖然這需要部分資金的投入,但是民營企業主應該為企業的長遠考慮,一旦企業形成一支穩定、團結的骨干隊伍,那么企業的發展與壯大便有了基礎。

6.人才培養和儲備。人才的流動是不可避免的,但企業的經營管理者可以通過管理上的規范與優化,使員工流失的損失降到最小的限度。員工流失成本按照職位不同從少至一個月的薪水到年薪水的1~1.5倍不等,可以說“流血”的代價是十分昂貴的。員工之于企業尤如血液之于人體。員工的素質決定企業的素質,員工的活力反映企業的活力,員工的穩定保證企業的穩定,員工的流失意味著企業的損失。

企業還可可以通過員工職業管理來培養和儲備優秀人才。通過引導員工職業目標上的努力,來達到員工的職業發展和實現企業目標。員工職業管理鼓勵將職業目標同企業目標緊密相聯的個人,盡可能給予他們機會。通過制定員工職業管理計劃,提供員工各種可供選擇的發展機會,使員工感受到有更大的成長機會和前景。員工除了垂直職位晉升之外還可以從技術等級評定、工作輪換、在職培訓等多方面得到發展。員工職業管理能個人成長和企業發展的雙重需要。同時員工職業管理計劃為企業的高層經營管理或技術人員提拱人才儲備。企業后備人才的培養不僅可以使人才流失的成本降低,也有利于企業的長遠發展。