眼底下在網(wǎng)上時興著一個有關(guān)“老孫發(fā)年終獎金了”的搞笑段子，搞笑段子的具體內(nèi)容敘述了老孫取得一萬元年終獎金后，在與別的朋友、同行業(yè)較為金額時的不一樣反映。這一搞笑段子令人感悟到因盲目攀比年終獎金而造成的不平衡心理狀態(tài)。因此，一個難題被提了出去：年終獎金的派發(fā)究竟需不需要秉持公布標(biāo)準(zhǔn)?

就這一難題開展調(diào)研，發(fā)覺大部分被訪者適用年終獎發(fā)放額度公開透明，但仍有一部分人對于此事表明憂慮，覺得年終獎金的額度一旦被公布，難以防止員工中間造成盲目攀比等欠佳要素的造成。實際上，年終獎發(fā)放額度的公布是否都有其理，并不會有肯定的錯與對。

公布派：光明磊落的獎勵金就應(yīng)公布

原因一：年終獎金是一種尤其的鼓勵。在職人員場人眼里，企業(yè)派發(fā)年終獎金是對員工辛勤工作一年的認(rèn)同，實際意義重特大。沒有年終獎是對自我價值的否認(rèn)，這對員工的嚴(yán)厲打擊會非常大。網(wǎng)民“小丁當(dāng)”表明：“公司公布年終獎金的派發(fā)數(shù)量，于員工來講并不是盲目攀比只是鼓勵，能夠要我清晰地見到自身在公司中常處的部位，假如落伍了，明年我也應(yīng)當(dāng)取出百分二百的工作中拼勁奮起直追。”

原因二：派發(fā)公布才可以反映考評的公平。派發(fā)年終獎金應(yīng)當(dāng)保證考評公平，一切依照管理制度來考評，不夾雜一切人脈關(guān)系和情感。上班族們覺得自身能接納因工作能力不一樣、績效考核分不一樣而造成的年終獎金差別。假如企業(yè)不公布年終獎金，迫不得已令人猜疑這后邊是不是有內(nèi)幕。“要是沒有難題，為什么不可以公布?藏著掖著，大伙兒互相猜想反倒會提升朋友間的分歧。”有一位網(wǎng)民那樣說。

原因三：對年終獎金采用保密管理制度并不可以阻攔員工的換工作的心。“工作中多年以后，我發(fā)現(xiàn)了一個狀況，企業(yè)擔(dān)憂員工中間互相盲目攀比年終獎金后會造成不滿意，進(jìn)而換工作離開。實際上簡直死了心要跳的人壓根不容易在乎這一點年終獎金，也不會在乎他人比自身拿多或者拿少。”網(wǎng)民“經(jīng)過有三”那樣說。假如說本人在心理狀態(tài)上面造成不平衡得話，這類不平衡并不會升高到變成換工作的決策要素。反過來，假如由于不可以公布、公平和全透明地派發(fā)年終獎金，那麼會累積員工心里的“不合理”指數(shù)值，總有一天會產(chǎn)生從量變引起質(zhì)變的變換。

在這里使用網(wǎng)民“dudulaodie”的見解：“三軍官兵，亂源于遲疑。保密性，確實并不是個好方法。”但是，保密性派也是有她們的考慮。

保密性派：因人有所不同的的獎勵金應(yīng)當(dāng)保密性

原因一：防止造成一部分員工的消極情緒。對大部分公司來講，年終獎發(fā)放的數(shù)量是融合員工的本人業(yè)績考核的進(jìn)行狀況來決策的，而每一個人對公司的奉獻(xiàn)水平都不一樣，因此 難以在年終獎金的數(shù)量上做到一個均衡。假如公布年終獎金的派發(fā)額度，不但非常容易讓主要表現(xiàn)突顯的員工遭人嫉妒，提升精英團(tuán)隊的不和諧氣氛，更有可能促進(jìn)員工中間因互相盲目攀比而造成 不穩(wěn)定心態(tài)或其他分歧。

原因二：不患貧而患不均。不公布年終獎金會出現(xiàn)分歧，但公布年終獎金總是加重這一分歧。“保密性派”網(wǎng)民們覺得：“天地沒有肯定的公平公正，公布年終獎金更不容易對公平公正具有一切功效，人的心理狀態(tài)是不患貧而患不均的。”公司的高管和出色員工憑著她們對公司的奉獻(xiàn)決策了她們的年終獎金金額在大多數(shù)狀況下需要高過一般員工，而數(shù)據(jù)更為比較敏感，一旦公布后在所難免有員工只關(guān)心了數(shù)據(jù)而忽視了數(shù)據(jù)身后的工作能力主要表現(xiàn)，從而猜疑公司在規(guī)章制度上是不是有什么問題。網(wǎng)民“HR草腳”從業(yè)HR工作中很多年，他表明：“公司不可以公布高級高管的獎勵金，由于這類獎勵金的金額極大，倘若被一般員工了解可能給公司產(chǎn)生不良影響，因此 這類獎勵金肯定不可以公布。”