假如你合乎年假標準卻又并沒有假期，你能規定賠償。

1、征求員工允許能夠再下本年度分配假期；

2、員工不同意再下本年度分配的，理應按照薪水的300%(在其中包括正常出勤薪水以內，事實上再行付款的是200%)支付工資酬勞；

3、用人公司立即按薪水的300%支付工資酬勞。

第九條　用人公司依據生產制造、工作中的實際情況，并考慮到員工自己意向，統籌規劃年假。用人公司確因工作需要不可以分配員工年假或是跨1個本年度分配年假的，應征入伍得員工自己允許。

第十條　用人公司經員工允許不布置年假或是分配員工休假天數低于應休年休假天數的，應該在年度內對員工應休未休年休假天數，依照其日薪資收入的300%結算未休年假薪水酬勞，這其中包括用人公司付款員工正常工作期內的薪資收入。

用人公司分配員工休年假，不過員工因個人緣故且書面形式明確提出難休年假的，用人公司能夠只付款其正常工作期內的薪資收入。

首先改正員工非常容易發生的一個思想觀念，認為辭職時可以把全年度的年休假做為測算基本，來分辨未休年假，我覺得那樣是不正確的。《企業職工帶薪年休假實施辦法》第十二條要求：“用人公司與員工消除或是勞動合同解除時，本年度未分配員工休滿應休年假的，嚴格按照員工當初已上班時間換算應休未休年休假天數并付款未休年假薪水酬勞，但折合后不夠1一天到晚的部位不付款未休年假薪水酬勞。”由此可見，員工辭職時僅有支配權獲得自身已工作中月份相匹配的年假。

實際的換算方法是什么：(本年度在本單位已過日歷日數÷365天)×員工自己全年度理應享有的年休假天數-本年度已分配年休假天數。

舉例來說，2012年6月30日辭職的員工，只進行了大半年，本來年假有10天的，那計算時只有拿5來天測算。

對于辭職時的確有未休年假得話是根據1倍或是3倍薪水來賠償，這一點法律法規并沒有確立。

假如辭職時已把全年度年假休完后，依據《企業職工帶薪年休假實施辦法》第十二條第三款明文規定，“超過換算應休年假的日數不會再扣回”。

1、企業有辭退的支配權，及付款給員工賠償金的責任。實際賠償額度為每一年工齡補償一個月薪水，工作年限零頭不滿意6個月賠償0.5個月薪水，6個月之上的賠償一個月薪水。賠償的工資待遇是近期12個月平均收入。

2、加班工資是屬于薪水，依據勞動爭議調解仲裁法，您有專利申請權企業付一直以來的加班工資。就算是之前造成的加班工資，只需正中間勞務關系并沒有斷過，都能夠規定付款。企業有責任將薪水冊拿出來證實是不是已付款充足的加班工資讓你，但是因為直接證據緣故，一般司法實踐是只適用2年之內的加班工資，2年前的，必須員工自己拿直接證據證實存有加班加點客觀事實、及其企業繳納的工資情況不包含加班工資。因此2年之內的加班工資期待非常大，2年前的加班工資還或許。

勞動合同法第四十四條　有以下情況之一的，用人公司理應按照以下規范付款高過員工正常工作時長薪水的薪資酬勞：(一)計劃員工增加上班時間的，結算不少于薪水的百分之一百五十的薪資酬勞；(二)歇息日分配員工工作中又無法布置調休的，結算不少于薪水的百分之二百的薪資酬勞；(三)法律規定假期日分配員工工作中的，結算不少于薪水的百分之三百的薪資酬勞。

勞動爭議調解仲裁法 第二十七條，勞動糾紛申請勞動仲裁的時限期內為一年。仲裁時效期內從受害人了解或是應當知道其權益被損害之日起測算。 勞務關系存續期間因托欠勞務報酬產生異議的，職工申請勞動仲裁不會受到此條規范的仲裁時效期內的限定；可是，勞務關系停止的，應該自勞務關系停止之日起一年內明確提出。

3、年假，依據《企業職工帶薪年休假實施辦法》第十條、第十一條的要求，帶薪年休假的300%薪水酬勞和法定節假日加班加點的300%加班費含意不一樣。帶薪年休假的300%薪水酬勞中已包括了正常工作期內的薪資收入一部分，具體為另算200% 。(2年之內企業有責任舉證責任，例如企業出不起員工請假條等證實你請了假或者調休、出不起工資單或者工資單上并沒有相對應新項目補了薪水，那可反證沒付年假薪水讓你)

4、降溫費不屬于薪水，歸屬于一種福利工資待遇。可需要付款一年里的。

之上就是我梳理的有關年假未休解雇怎樣賠償的相關內容，被解雇得話員工要去爭得屬于自己的賠付，碰到企業不愿賠付的狀況要收集證據申請仲裁，假如您在這些方面還有其他疑惑，歡迎咨詢知名律師。