前言：歇息假期權(quán)是一項(xiàng)基本人權(quán)。職工是社會(huì)發(fā)展成就的創(chuàng)始者，為了能使員工的精力和時(shí)間精力獲得修復(fù)，便于更強(qiáng)工作中，必須強(qiáng)制執(zhí)行法定施工時(shí)間，確保員工的歇息假期權(quán)。那年假能不能跨年夜應(yīng)用呢?這些問題因?yàn)楦?a href="http://www.39c3.com/" target="_blank" style="text-decoration: underline;">企業(yè)的經(jīng)營情況不一樣，無法一概而論。那樣的話，年假實(shí)際上便是作費(fèi)嗎?我與你一起來尋找答案。

【實(shí)例】

“大家搞銷售工作中很忙，千辛萬苦有一個(gè)年假，還需要作費(fèi)?太不科學(xué)了吧!”近日，小趙向市勞動(dòng)仲裁委提到訴訟，規(guī)定企業(yè)為自己調(diào)休2014年帶薪年休假。

小趙是2012年12月和這個(gè)營銷公司簽訂合同的，主要從事銷售崗位工作中。由于工作需要，2014年度，他沒有積極向單位申請(qǐng)年假，企業(yè)也沒立即分配年假。

今年，小趙向企業(yè)明確提出想調(diào)休2014年度年假，卻被拒絕了。企業(yè)的理由是合同書中有約定：帶薪年休假務(wù)必在年度內(nèi)休滿，不以前年度假期;如未在年度內(nèi)休滿，則該本年度假期以廢止論罪。

【剖析】

此案中，彼此對(duì)“2014年度未休年假”的真相都表述認(rèn)可，爭議焦點(diǎn)取決于：企業(yè)的管理制度要求“員工本年度內(nèi)未休年假廢止”是否有效。

最先，需看制訂程序流程是不是合理合法。該企業(yè)規(guī)章制度通過民主程序制訂并通過小趙的簽字確認(rèn)，因此程序合法。

次之，該規(guī)章制度具體內(nèi)容是不是違反法律法規(guī)要求。這明顯與《職工帶薪年休假條例》等相關(guān)法律法規(guī)相違背，屬于失效。

《勞動(dòng)法》第45條要求，員工持續(xù)工作一年之上，享有帶薪年休假。《職工帶薪年休假條例》第5條要求，年假在1個(gè)年內(nèi)能夠集中化分配，還可以按段分配，一般不以前年度分配。企業(yè)因生產(chǎn)制造、工作特點(diǎn)確實(shí)有必需以前年度分配員工年假的，能夠跨1個(gè)本年度分配。企業(yè)確因工作需要不可以分配員工休年假的，經(jīng)員工自己允許，可以不分配員工休年假。對(duì)員工應(yīng)休未休的年休假天數(shù)，企業(yè)理應(yīng)按照該員工日薪資收入的300%付款年假薪水酬勞。《企業(yè)職工帶薪年休假實(shí)施辦法》第10條第2款要求，分配員工休年假，不過員工因個(gè)人緣故且書面形式明確提出難休年假的，用人公司能夠只付款其正常工作期內(nèi)的薪資收入。

從上述法條要求可以看出，帶薪年休假制度是由法律法規(guī)明文規(guī)定的，是員工的一項(xiàng)法定權(quán)利，都是用人公司的一項(xiàng)法定義務(wù)，企業(yè)應(yīng)統(tǒng)籌規(guī)劃。因而，除企業(yè)分配年假、而員工以書面通知自行舍棄外，企業(yè)理應(yīng)按照規(guī)定付款年假薪水酬勞，確因工作需要不可以分配的，能夠以前年度分配。

【公會(huì)提醒】

現(xiàn)階段，許多企業(yè)還不夠重視員工年假的貫徹落實(shí)，缺乏人性化服務(wù)。倘若所屬單位未統(tǒng)籌規(guī)劃年假，員工能夠主動(dòng)提出休假申請(qǐng)。若企業(yè)不同意，員工可以向本地勞動(dòng)監(jiān)察部門體現(xiàn)或申請(qǐng)勞動(dòng)仲裁。