案件

小趙是一家家具制造廠的員工。2013年，小趙因懷孕生小孩休了98天生育假。產(chǎn)假結(jié)束后，小趙返回工廠上班。當(dāng)初10月，小趙申請(qǐng)辦理休年假，企業(yè)覺得她在2013年已休了98天生育假，生完孩子工作期間每日也是有1鐘頭的喂奶時(shí)間，不能再享有帶薪年休假。

小趙允許不休年假，但規(guī)定付款10天年假的3倍薪水，這種規(guī)定也被企業(yè)回絕。

小趙想要知道，休過生育假之后，還能再享有帶薪年休假嗎?

審判長覺得：休了生育假，能夠休年假!

生育假，是女工預(yù)產(chǎn)期前后左右的法律規(guī)定歇息工資待遇，《勞動(dòng)法》、《女職工勞動(dòng)保護(hù)特別規(guī)定》等相關(guān)法律法規(guī)對(duì)于此事進(jìn)行了明文規(guī)定。帶薪年休假，是員工工作中滿一定的時(shí)間后依規(guī)具有的規(guī)定假期支配權(quán)。

《企業(yè)職工帶薪年休假實(shí)施辦法》第六條要求：“企業(yè)員工依規(guī)享有的探親假、婚喪假、生育假等國家規(guī)定的假日及其因工傷停工留薪期內(nèi)不計(jì)入年假假日。”從而，生育假和帶薪年休假中間不會(huì)有矛盾，女工能夠一起享有生育假和帶薪年休假。

此案中該企業(yè)由于楊女士休過生育假，在一年內(nèi)回絕她享有帶薪年休假的作法是違反法律要求的。

特別提示

《職工帶薪年休假條例》第五條第三款要求：“企業(yè)確因工作需要不可以分配員工休年假的，經(jīng)員工自己允許，可以不分配員工休年假。對(duì)員工應(yīng)休未休的年休假天數(shù)，企業(yè)理應(yīng)按照該員工日薪資收入的300%付款年假薪水酬勞。”換句話說，用人公司經(jīng)員工自己允許，不分配員工休年假，并且未休年假期內(nèi)的薪水早已正常的派發(fā)的，用人公司只需再付款員工日薪資收入的200%就可以了。

假如用人公司回絕付款，員工能夠向用人公司所屬縣區(qū)的人社部門舉報(bào)，由人社部門勒令其限期改正;假如貸款逾期不改正，人社部門除勒令其付款未休年假薪水酬勞外，還理應(yīng)按照未休年假薪水酬勞的金額向員工加付補(bǔ)償金;假如拒不履行人社部門的行政處理確定，人社部門可以申請(qǐng)法院執(zhí)行。