一、勞務(wù)糾紛加班費等迫不得已分拆怎么處理?

1、協(xié)議書。員工與用人單位在公平、公平公正、自行、合理合法的條件下，可以自主商談解決。

2、申請辦理協(xié)商。員工可以向本企業(yè)勞動糾紛調(diào)節(jié)聯(lián)合會申請辦理協(xié)商。

3、訴訟。要是沒有達到調(diào)解書或是員工回絕協(xié)商而規(guī)定訴訟的，可以申請勞動仲裁。假如員工不愿意由勞務(wù)糾紛調(diào)節(jié)聯(lián)合會協(xié)商，或是本企業(yè)并沒有勞務(wù)糾紛協(xié)商委 員會的，員工可以同時向勞動爭議協(xié)會申請勞動仲裁。

4、提起訴訟。假如員工對勞動爭議仲裁聯(lián)合會的裁定不服氣，可以向法院提出訴訟

加班費理當不可以少，但實際中，根據(jù)訴訟能獲得適用的幾無很有可能。關(guān)鍵因素是質(zhì)證難，舉證繁瑣，及政府機構(gòu)為地區(qū)發(fā)展趨勢，對公司的縱容相關(guān)。要想要適用，除開有充足的直接證據(jù)外，還需要留意好多個錯誤觀念。

從加班加點異議解決看，問題主要是聚集在四個方面：一是正常的運行時間的評定，這與用人單位推行的工資制度相關(guān);二是加班加點客觀事實的質(zhì)證;三是加班費的測算;四是對什么是加班加點的了解。

二、如何明確加班費的數(shù)量?

1、假如勞動合同書有清晰承諾薪水額度的，理應(yīng)以勞作合同約定的薪水做為加班費計算標準。理應(yīng)特別注意的是，假如勞動合同書的薪水新項目分成“標準工資”、“崗位工資”、“職務(wù)工資”等，理應(yīng)以各類薪水的總數(shù)當作數(shù)量計發(fā)加班工資，不可以以“標準工資”、“崗位工資”或“職務(wù)工資”獨立一項做為測算數(shù)量。

2、假如勞務(wù)合同并沒有確定承諾薪水金額，或是合同約定不清晰時，理應(yīng)以基本工資做為測算數(shù)量。但凡用人單位立即付款給員工的薪水、獎勵金、補貼、補助等都屬于基本工資，可是理應(yīng)留意一點，在以基本工資都可以做為加班費計算數(shù)量時，加班工資、飯食補貼和安全生產(chǎn)補助等理應(yīng)扣減，不可以納入測算范疇。

3、在明確員工日平均收入和鐘頭平均收入時，嚴格按照法律法規(guī)，開展換算。

4、推行計件的，理應(yīng)以法律規(guī)定時長內(nèi)的計件工資價格為加班工資的測算數(shù)量。

5、加班工資的測算數(shù)量小于本地當初的最低工資的，理應(yīng)以日、時最低工資為數(shù)量。

加班工資造成的勞務(wù)糾紛，可以根據(jù)訴訟的方法處理，企業(yè)和員工簽訂合同時，之中確立了加班費基數(shù)，依照勞動合同書中的承諾實行，若是并沒有承諾，可以依照集體合同中的要求實行，假如這兩者都并沒有承諾，依照員工的實際工資付款加班工資就可以了。