一般在企業(yè)分配員工加班加點(diǎn)的狀況下，才必須依照國(guó)家規(guī)定的規(guī)范付款加班工資。如果員工自身積極同意加班加點(diǎn)，則就沒(méi)有權(quán)利規(guī)定企業(yè)付款加班工資。而在必須付款加班工資的狀況下，當(dāng)然要對(duì)加班工資開(kāi)展測(cè)算，那究竟對(duì)員工的加班工資是怎么計(jì)算的呢?我立刻給你做詳盡解釋。

一、對(duì)員工的加班工資是怎樣計(jì)算的

依據(jù)《勞動(dòng)法》第四十四條的要求，員工的加班費(fèi)計(jì)算方式 有以下三點(diǎn)要求：

(一)8鐘頭另加點(diǎn)：依據(jù)1995年5月1日起實(shí)施的《國(guó)務(wù)院關(guān)于職工工作時(shí)間的規(guī)定》第三條“員工每天工作中8鐘頭、每星期工作中40鐘頭。”因而，假如分配員工在每天8鐘頭以外增加上班時(shí)間的，就應(yīng)當(dāng)依照《勞動(dòng)法》第四十四條第一款付款加班工資，即加班工資不少于150%的薪水;

(二)休息天加班加點(diǎn)：假如分配員工在休息天工作中的，就應(yīng)當(dāng)依照《勞動(dòng)法》第四十四條第二款付款加班工資，即加班工資不少于200%的薪水

(三)法定假日加班加點(diǎn)：假如在國(guó)家法定假日分配員工工作中的，就應(yīng)當(dāng)依照《勞動(dòng)法》第四十四條第三款付款加班工資，即加班工資不少于300%的薪水。

二、加班加點(diǎn)的證明責(zé)任由誰(shuí)擔(dān)負(fù)

在是民事訴訟中，證明責(zé)任一般是依照誰(shuí)主張誰(shuí)舉證舉證責(zé)任的標(biāo)準(zhǔn)，即誰(shuí)明確提出要求，誰(shuí)就需要證實(shí)該要求的合理化，不然就無(wú)法得到法律法規(guī)的適用。而在關(guān)于勞動(dòng)仲裁糾紛案中的證明責(zé)任，并不徹底按照民法典上的誰(shuí)主張誰(shuí)舉證舉證責(zé)任標(biāo)準(zhǔn)，只是要求了一部分證明責(zé)任理應(yīng)由用人公司來(lái)?yè)?dān)負(fù)?！秳趧?dòng)爭(zhēng)議調(diào)解仲裁法》第六條要求：“產(chǎn)生關(guān)于勞動(dòng)仲裁，被告方對(duì)自身明確提出的認(rèn)為，有義務(wù)給予直接證據(jù)。與異議事宜相關(guān)的直接證據(jù)歸屬于用人公司把握管理方法的，用人公司理應(yīng)給予;用人公司不給予的，理應(yīng)擔(dān)負(fù)不好不良影響?！?/p>

《工資支付暫行規(guī)定》要求：“用人公司理應(yīng)依照工資支付周期時(shí)間定編工資支付記錄卡，并最少儲(chǔ)存二年備查簿。工資支付記錄卡理應(yīng)關(guān)鍵包含用人公司名字、員工名字、付款時(shí)間及其付款新項(xiàng)目和額度、加班費(fèi)額度、應(yīng)發(fā)額度、扣減新項(xiàng)目和額度、實(shí)發(fā)額度等事宜?！?/p>

因而，在與用人公司因加班加點(diǎn)造成關(guān)于勞動(dòng)仲裁案子中，員工能夠 報(bào)請(qǐng)仲裁委規(guī)定用人公司給予工資條，以證實(shí)員工的薪水內(nèi)是不是包含有加班工資。如果有加班工資，公司理應(yīng)給予加班工資的測(cè)算根據(jù)。操作實(shí)務(wù)中，工作仲裁委或是人民法院也會(huì)依據(jù)案件或是根據(jù)地區(qū)要求規(guī)定企業(yè)給予相對(duì)應(yīng)的考勤統(tǒng)計(jì)表，由于薪水的派發(fā)一般是根據(jù)考勤管理狀況做出的，假如考勤表中說(shuō)明員工存有加班加點(diǎn)，而用人公司又沒(méi)有反過(guò)來(lái)的直接證據(jù)證實(shí)該加班加點(diǎn)失效，則理應(yīng)適用員工的認(rèn)為。

實(shí)際上是很重要的，終究關(guān)聯(lián)到員工的個(gè)人得失，必須嚴(yán)苛依照國(guó)家規(guī)定的規(guī)范來(lái)開(kāi)展測(cè)算，而那類(lèi)分配了加班加點(diǎn)卻不付款加班工資的狀況，當(dāng)然便是違反規(guī)定。這時(shí)員工能夠 采用法律法規(guī)對(duì)策來(lái)開(kāi)展消費(fèi)者維權(quán)，那樣才有可能維護(hù)本身合法權(quán)益。