做人力資源資源優化配置的盆友都了解，績效考評是人力資源資源優化配置較難的，為何而考，怎樣考，怎樣降低排斥、提高助推，考出實際效果，不用說烈火雄心3，只求大伙兒能夠 接納，全是一件不易的事。在我了解的人力資源管理主管中，很多人都喜愛招騁，討厭業績考核，通俗一點講，招騁主題活動，具備相對性的“自覺性”，而業績考核難題卻牽涉面極廣，基本上是機構的根基，實際操作起來不但涉及到公司文化藝術、員工素質、還牽涉到推動方式、更牽涉到變幻無常的指標值，每一項對人力資源管理主管來講全是磨練。

做人力資源管理主管的盆友，最先要提升技術性難題，考核標準的設計方法多種多樣，但各有不同、都有短長，務必依據自身企業的狀況，擇一為主導，別的輔助，干萬不可以發生花了許多 時間，時間去設計方案出去的物品壓根就不適合這類狀況，例如360度，在絕大部分狀況下，是不能做為關鍵的考評專用工具的，這一點大家務必保證心里有底。

指標值設計過程，盡可能讓大伙兒參加進去，干萬不可以發生任何東西都由你來勞碌，你來設計方案，仿佛統統僅有你懂得，在考評前期，不一定就很健全，關鍵是讓大量人認可，擁有認同感，別的一切都能夠逐漸提升。

在考評管理體系設計方案中，一定要完成考核系統與別的人力資源管理系統軟件的融為一體性，盡可能與別的控制模塊相融洽。

領導干部的適用也很重要，一句話，群眾基礎與領導干部適用，解決了這個問題，考評管理體系的執行是順理成章的事。

此外怎樣協助業務經理從“績效考評”提高到“績效考核管理”，是必須大家投入大量細心，一方面管理體系上不可以太復雜，此外還要作出示范性，催促主管們在下屬績效改進左右夠時間，產生氣侯，那樣績效考核管理的基本總體目標才算做到了。